Внесудебный порядок разрешения трудовых споров

Важные информационные данные на тему: "Внесудебный порядок разрешения трудовых споров" с описанием сопутствующих проблем и способов их решения. За индивидуальными консультациями всегда можно обратиться к дежурному специалисту.

Внесудебный порядок разрешения трудовых споров

Ниже можно познакомиться с фрагментом «Путеводителя по кадровым вопросам. Испытание при приеме на работу»:

Как оформить установление испытания при приеме на работу?

Шаг 1. До подписания трудового договора ознакомьте работника под подпись с положением о порядке прохождения испытания (ч. 3 ст. 68 ТК РФ).

Поскольку Трудовым кодексом РФ не урегулированы порядок и условия прохождения испытания, организация вправе предусмотреть их в локальном нормативном акте (ч. 1 ст. 8 ТК РФ).

См. образец составления положения.

Шаг 2. Включите в трудовой договор условие об испытании (ч. 1 ст. 70 ТК РФ) с указанием срока.

Чтобы установить работнику испытание, следует действовать указанным ниже образом.

Шаг 1. До подписания трудового договора ознакомьте работника под подпись с положением о порядке прохождения испытания (ч. 3 ст. 68 ТК РФ).

Поскольку Трудовым кодексом РФ не урегулированы порядок и условия прохождения испытания, организация вправе предусмотреть их в локальном нормативном акте (ч. 1 ст. 8 ТК РФ).

См. образец составления положения.

Подробнее о разработке и утверждении локальных нормативных актов см. «Путеводитель по кадровым вопросам. Порядок разработки и утверждения локальных нормативных актов организации».

Шаг 2. Включите в трудовой договор условие об испытании (ч. 1 ст. 70 ТК РФ) с указанием срока. Подробнее о возможных сроках испытания см. п. 2 настоящего материала.

Испытание является дополнительным условием (абз. 3 ч. 4 ст. 57 ТК РФ) и может быть включено в трудовой договор только по соглашению сторон (ч. 1 ст. 70 ТК РФ). Если это условие отсутствует в договоре, значит, работник принят на работу без испытания (ч. 2 ст. 70 ТК РФ).

Поскольку ст. 70 ТК РФ не содержит требований к формулировке условия об испытании, стороны вправе разработать ее самостоятельно.

Оценка рабочих качеств испытуемого может зависеть от того, как он выполняет трудовые обязанности в целом либо их часть, закрепленную в плане работ.

См. образец составления трудового договора с условием об испытании.

См. образец составления трудового договора с условием об испытании, включающем выполнение плана работы.

См. образец составления плана работы на период испытания.

Если работник будет допущен к работе без оформления трудового договора в письменной форме, то для установления испытания работодатель должен:

до начала работы подписать с работником отдельное соглашение об испытании (ч. 2 ст. 70 ТК РФ).

См. образец составления соглашения;

при дальнейшем оформлении трудового договора в письменной форме включить в него условие об испытании согласно ранее заключенному соглашению.

Ситуация из практики. Работник был допущен к работе без оформления трудового договора. Вправе ли работодатель впоследствии включить в договор условие об испытании, если до начала работы между сторонами было достигнуто устное соглашение об этом?

Работодатель не вправе впоследствии включить условие об испытании в трудовой договор с работником. Это можно сделать только в том случае, если до начала работы стороны заключили отдельное письменное соглашение об испытании в соответствии с ч. 2 ст. 70 ТК РФ. Из содержания указанной нормы следует, что устная форма соглашения не допускается, а значит, в силу требований ст. 70 ТК РФ работник считается принятым без испытания.

Шаг 3. Укажите срок испытания в приказе о приеме работника на работу (форма N Т-1).

Это предусмотрено Указаниями по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты (утв. Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1).

Продолжительность испытания, указанная в приказе, должна совпадать со сроком, закрепленным в трудовом договоре (ч. 1 ст. 68 ТК РФ).

См. образец заполнения приказа.

Условие об испытании, не предусмотренное трудовым договором, но включенное в приказ, не имеет юридической силы (ч. 1 ст. 68, ч. 2 ст. 70 ТК РФ). Такой вывод подтверждается судебной практикой (Кассационное определение Верховного суда Удмуртской Республики от 10.10.2011 по делу N 33-3632/11).

Важно! Информацию об установлении работнику испытания в личную карточку (форма N Т-2) и трудовую книжку вносить не нужно. Это не предусмотрено Указаниями по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты (утв. Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1) и Инструкцией по заполнению трудовых книжек (утв. Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69).

Источник: http://www.consultant.ru/about/software/guide_3/PKV_1065/

Внесудебное урегулирование трудовых споров

Право/ 4.Трудовое право, и право социального обеспе­чения.

доктор юридических наук, профессор,

директор института юриспруденции и международного права

университет имени Владимира Даля,

Внесудебное урегулирование трудовых споров

В условиях рыночных отношений особую значимость приобретает своевременное и объективное разрешение трудовых споров и конфликтов. Надлежащее правовое обеспечение защиты трудовых прав и законных интересов работников и работодателей способствует повышению эффективности наемного труда, развитию национальной экономики, социальному миру в обществе.

Внесудебное производство является важным звеном системы разрешения и преодоления трудовых разногласий искового характера (т.е. трудовых споров) и неискового характера (трудовых конфликтов).

Возможность использования субъектами правоотношений внесудебного урегулирования споров выступает дополнительным средством, которое государство предоставляет участникам определённых правоотношений [1, c.57]. Внесудебный порядок разрешения разногласий присущ не только трудовому процессуальному праву. Он установлен для ряда споров по хозяйственным делам.

Как отмечают в научной литературе, соглашение, достигнутое во внесудебном порядке, является, по существу, договором. Оно не может быть исполнено принудительно. Это обуславливается принципом, существовавшим ещё в Древнем Риме, в соответствие с которым никто не может быть судьёй в собственном деле [2, c.95]. Согласно этому правилу, ни в одной из существующих на данный момент процессуальных отраслей не допускается рассмотрение дела судьёй, который каким бы то ни было образом является заинтересованным в его исходе.

В трудовых процессуальных правоотношениях внесудебная стадия разрешения трудовых споров и конфликтов трактуется совершенно по-другому, что подчёркивает их специфику.

Органы, рассматривающие трудовые разногласия, создаются из представителей сторон спора или конфликта (КТС, примирительная комиссия), либо из посторонних лиц (трудовой арбитраж), но при этом такие лица выбираются и назначаются сторонами трудового разногласия. Решения этих органов в ряде случаев носят обязательный характер для сторон трудового разногласия. А решения КТС как внесудебного юрисдикционного органа по действующему законодательству имеют силу исполнительного листа и могут исполняться посредством мер государственного принуждения [3, cт.230].

Читайте так же:  Какие алименты при разводе

На современном этапе внесудебное производство нуждается в развитии и совершенствовании. Существенным недостатком действующего законодательства является отсутствие четких понятийных категорий в этой сфере. Считаю, что понятие внесудебного трудового процессуального производства должно быть закреплено нормативно в такой редакции:

Внесудебное трудовое процессуальное производство – это совокупность процессуальных отношений по разрешению трудовых споров и конфликтов посредством процессуально оформленных примирительно-третейских процедур без привлечения государственно-властных органов.

Внесудебное урегулирование трудовых разногласий является более широким понятием и включает в себя не только внесудебно-трудовое процессуальное производство, но и различного рода непосредственные переговоры между сторонами или их представителями без соблюдения какой-либо процессуальной формы. А в содержание внесудебного трудового процессуального производства входят лишь процессуально оформленные правоотношения. В.М. Андриив подчеркивает, что внесудебное рассмотрение трудовых разногласий является юрисдикционной формой защиты трудовых прав и законных интересов [4, c.30].

Современное правовое регулирование внесудебного разрешения трудовых разногласий, отмечают в научной литературе, содержит ряд пробелов, что негативно влияет на эффективность деятельности внесудебных юрисдикционных органов [5, c.193]. Однако, недостатки действующего законодательства являются ориентиром для его совершенствования, не снижая значимости внесудебного разрешения трудовых споров и конфликтов.

В связи с этим представляется неприемлемой позиция С.М. Кушнир и Л.О. Бауэр, которые утверждают о нецелесообразности существования на современном этапе комиссий по трудовым спорам в связи с низкой эффективностью их деятельности [6, c.175].

Внесудебное производство по трудовым спорам и конфликтам не утратило в настоящее время своего значения, но, напротив, в эпоху рыночной экономики его роль повысилась. Остается актуальной научная позиция, высказанная более десяти лет назад, что огромное количество трудовых разногласий объективно не в состоянии быть рассмотреными судебными органами [7, c.67].

На современном этапе внесудебно-трудовому процессуальному производству свойственны такие признаки:

1) отсутствие государственно-властного субъекта;

2) естественно-правовая природа полномочий юрисдикционного органа;

3) обязательная коллегиальность рассмотрения разногласия;

4) относительная обеспеченность исполнения решения.

Отсутствие государственно-властного субъекта означает, что юрисдикционный орган во внесудебно-трудовом производстве не реализует общих функций государства. Пределы полномочий юрисдикционного органа ограничиваются либо рамками предприятия (учреждения, организации), либо рамками только лишь конкретного единичного трудового разногласия (коллективного трудового спора или конфликта). Так, полномочия комиссии по трудовым спорам действительны только в отношении трудовых разногласий, возникающих на данном конкретном предприятии, и только лишь в отношении работников, работающих на этом предприятии на условиях трудового договора. Полномочия примирительной комиссии или трудового арбитража ограничиваются одним конкретным коллективным трудовым разногласием, по разрешению которого прекращаются и полномочия юрисдикционного органа.

Естественно-правовая природа полномочий юрисдикционного органа выражается в том, что юрисдикционные органы для внесудебного разрешения трудового спора либо конфликта формируются с участием сторон существующего или будущего разногласия (комиссия по трудовым спорам создаётся на общем собрании трудового коллектива; трудовой арбитраж формируется сторонами коллективного разногласия) или даже из представителей сторон (примирительная комиссия). Фактически стороны трудового спора или конфликта сами выбирают лиц, которые будут принимать решение по их делу. То есть стороны трудового спора либо конфликта добровольно наделяют членов юрисдикционного органа соответствующими полномочиями.

Обязательная коллегиальность внесудебного рассмотрения трудового разногласия выражается в том, что в системе внесудебного рассмотрения трудовых споров и конфликтов отсутствуют единоличные органы, наделённые полномочиями принимать решение по делу.

Относительная обеспеченность исполнения решения означает, что не все решения внесудебных юрисдикционных органов по разрешению трудовых разногласий являются обязательными для исполнения. Так, решение трудового арбитража обязательно для исполнения только если стороны об этом предварительно договорились [8, cт.12]. Кроме того, даже если решение трудового арбитража признано сторонами обязательным, в действующем украинском законодательстве отсутствует механизм принудительного исполнения решения внесудебных органов по разрешению коллективных трудовых разногласий. Такой механизм предусмотрен только для исполнения решений внесудебного органа по разрешению индивидуальных трудовых споров и конфликтов [3, cт.230].

Внесудебно-трудовое процессуальное производство имеет достаточно важное значение для обеспечения полноты, всесторонности, оперативности рассмотрения трудового спора или конфликта в современных условиях.

Во-первых, отсутствие государственно-властного субъекта придаёт этой группе трудовых процессуальных отношений менее формализованный характер, что соответствует Рекомендации МОТ № 130 от 1967 года «О рассмотрении жалоб на предприятиях с целью их разрешения» [9].

Во-вторых, естественно-правовая природа полномочий юрисдикционного органа позволяет обеспечить близость концептуального направления мышления сторон и членов юрисдикционного органа. То есть, при подобном порядке наделения полномочиями члены юрисдикционного органа способны рассматривать возникшее разногласие не только как посторонние незаинтересованные лица, но и как лица, осведомлённые о специфике конкретного предприятия. Это особо важно при рассмотрении трудовых разногласий неискового характера – трудовых конфликтов, когда речь идет не о нарушении правовых норм, а о несовпадении интересов сторон. В этом случае только лица, ознакомленные с определёнными особенностями рассматриваемых правоотношений, способны наиболее объективно решить вопрос об обоснованности тех или иных притязаний сторон.

В-третьих, обязательная коллегиальность внесудебного разбирательства в трудовых процессуальных отношениях обеспечивает необходимую полноту рассмотрения и принятие наиболее объективного решения. Отдельные члены юрисдикционного органа, с учётом своего субъективного сознания, могут придавать решающее значение различным фактам и доказательствам. В связи с этим при единоличном рассмотрении дела сложно избежать субъективности принятого решения.

При коллегиальном рассмотрении трудового разногласия решение выносится большинством голосов. Благодаря сопоставлению нескольких субъективных мнений между собой, достигается принятие единого объективного решения.

Внесудебное трудовое процессуальное производство является важным элементом в механизме преодоления трудовых разногласий на современном этапе. Правовое регулирование внесудебного разрешения трудовых споров и конфликтов должно отвечать объективным реалиям рыночных отношений. Именно на это направлены предложения и выводы, сформулированные в данной публикации.

1.Хозяйственное процессуальное право Украины: Учебник / под ред. д.ю.н., проф. Е.И. Харитоновой. – Х.: Одиссей, 2007. – 440 с.

2. Горбунова Л.А., Калинин И.Б. Досудебная защита трудовых прав работников / Л.А. Горбунова, И.Б. Калинин // Защита трудовых прав: проблемы и решения. Материалы областной научно-практической конференции. – Томск: Изд-во НТЛ., 2001. – С.95-100.

Читайте так же:  Увольнение по соглашению сторон во время отпуска

3. Кодекс законів про працю // Відомості Верховної Ради УРСР. – 1971. – додаток до №50. – Ст.375 (за станом на 01.01.2012).

4. Андріїв В.М. Система трудових прав працівників та механізм їх забезпечення: Автореф. дис… докт.юрид.наук: 12.00.05 / В.М. Андріїв. – Одеса, 2012. – 40 с.

5. Лазор В.В. Правове регулювання трудових спорів, конфліктів і порядок їх вирішення на сучасному етапі: Монографія /В.В. Лазор. – Луганськ: Вид-во «Література», 2004. – 352 с.

6.Кушнір С.М., Бауер Л.О. Проблема доцільності існування комісії з трудових спорів / Кушнір С.М., Бауер Л.О. // Кодифікація трудового законодавства України: стан та перспективи: матеріали науково-практичної конференції, м.Запоріжжя, 25-26 червня 2004 р. – Харків: Вид-во НУВС, 2004. – С.173-176.

7.Андріїв В.М. Юридичний механізм забезпечення трудових прав працівників: Монографія / В.М. Андріїв. – Чернігів: Чернігівський державний інститут права, соціальних технолгій та праці, 2011. – 301 с.

8. Закон України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» // Відомості Верховної Ради України. – 1998. – №34. – Ст.227.

9. Рекомендація МОП № 130 від 1967 року «Про розгляд скарг на підприємствах з метою їх вирішення» // У зб. Конвенції та рекомендації, ухвалені Міжнародною організацією праці 1965 – 1999. Том ІІ. – Женева: Міжнародне бюро праці.

Источник: http://www.konspekt.biz/index.php?text=53468

Рассмотрение и разрешение индивидуальных трудовых споров в организациях, у работодателей (внесудебный порядок)

Образование комиссий по трудовым спорам. В соответствии со ст. 384 ТК РФ комиссии по трудовым спорам образуются по инициативе работников и (или) работодателя из равного числа представителей работников и работодателя. Представители работников в комиссию по трудовым спорам избираются общим собранием (конференцией) работников организации или делегируются представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании (конференции) работников организации. Представители работодателя назначаются в комиссию руководителем организации.

По решению общего собрания работников комиссии по трудовым спорам могут быть образованы в структурных подразделениях организации. Эти комиссии образуются и действуют на тех же основаниях, что и комиссии по трудовым спорам организации. В комиссиях по трудовым спорам структурных подразделений организаций могут рассматриваться индивидуальные трудовые споры в пределах полномочий этих подразделений.

Комиссия по трудовым спорам организации имеет свою печать. Организационно-техническое обеспечение деятельности комиссии по трудовым спорам осуществляется работодателем. Комиссия по трудовым спорам избирает из своего состава председателя и секретаря комиссии.

Компетенция комиссии по трудовым спорам определена в ст. 385 ТК РФ, которая предусматривает, что комиссия по трудовым спорам является органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, возникающих в организациях, за исключением споров, по которым Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами установлен другой порядок их рассмотрения. Индивидуальный трудовой спор рассматривается комиссией по трудовым спорам, если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем.

Срок обращения в комиссию по трудовым спорам. Работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права274. В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока комиссия по трудовым спорам может его восстановить и разрешить спор по существу. Порядок рассмотрения индивидуального трудового спора в комиссии по трудовым спорам закреплен в ст. 387 ТК РФ. Заявление работника, поступившее в комиссию по трудовым спорам, подлежит обязательной регистрации указанной комиссией. Комиссия по трудовым спорам обязана рассмотреть индивидуальный трудовой спор в течение десяти календарных дней со дня подачи работником заявления.

Видео (кликните для воспроизведения).

Спор рассматривается в присутствии работника, подавшего заявление, или уполномоченного им представителя. Рассмотрение спора в отсутствие работника или его представителя допускается лишь по его письменному заявлению. В случае неявки работника или его представителя на заседание комиссии рассмотрение трудового спора откладывается. В случае вторичной неявки работника или его представителя без уважительных причин комиссия может вынести решение о снятии вопроса с рассмотрения, что не лишает работника права подать заявление о рассмотрении трудового спора повторно в пределах срока, установленного ТК РФ.

Комиссия по трудовым спорам имеет право вызывать на заседание свидетелей, приглашать специалистов. По требованию комиссии руководитель организации обязан в установленный срок представить ей необходимые документы.

Заседание комиссии по трудовым спорам считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины членов, представляющих работников, и не менее половины членов, представляющих работодателя. На заседании комиссии по трудовым спорам ведется протокол, который подписывается председателем комиссии или его заместителем и заверяется печатью комиссии.

Порядок принятия решения комиссией по трудовым спорам и его содержание. Комиссия по трудовым спорам принимает решение тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии. Статья 388 ТК РФ предусматривает, что в решении комиссии по трудовым спорам должны быть указаны:

• наименование организации (подразделения), фамилия, имя, отчество, должность, профессия или специальность обратившегося в комиссию работника;

• даты обращения в комиссию и рассмотрения спора, существо спора;

• фамилии, имена, отчества членов комиссии и других лиц, присутствовавших на заседании;

• существо решения и его обоснование (со ссылкой на закон, иной нормативный правовой акт);

• результаты голосования. Надлежащее заверенные копии решения комиссии по трудовым спорам вручаются работнику и руководителю организации в течение трех дней со дня принятия решения.

Обжалование решения комиссии по трудовым спорам и перенесение рассмотрения индивидуального трудового спора в суд. В случае, если индивидуальный трудовой спор не рассмотрен комиссией по трудовым спорам в десятидневный срок, работник в соответствии со ст. 390 ТК РФ вправе перенести его рассмотрение в суд.

Решение комиссии по трудовым спорам может быть обжаловано работником или работодателем в суд в десятидневный срок со дня вручения им копии решения комиссии. В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока суд может восстановить этот срок и рассмотреть индивидуальный трудовой спор по существу.

Читайте так же:  Уступка долга по кредиту

82. Рассмотрение и разрешение индивидуальных трудовых споров в судах.

В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует законам или иным нормативным правовым актам.

Непосредственно в судах в соответствии со ст. 391 ТК РФ рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям:

• работника — о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы;

• работодателя — о возмещении работником вреда, причиненного организации, если иное не предусмотрено федеральными законами;

• об отказе в приеме на работу;

• лиц, работающих по трудовому договору у работодателей — физических лиц;

• лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.

Сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки275. Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником вреда, причиненного организации, в течение одного года со дня обнаружения причиненного вреда.

При пропуске сроков по уважительным причинам они могут быть восстановлены судом.

В зависимости от вида индивидуального трудового спора, он может быть рассмотрен либо мировым судьей276, либо в суде общей юрисдикции.

Освобождение работников от судебных расходов. При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники согласно ст. 393 ТК РФ освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.

83. Коллективные трудовые споры: понятие, стороны, органы, разрешающие спор, сроки и порядок проведения примирительных процедур. Гарантии лицам, участвующим в разрешении коллективных трудовых споров.

84. Право работников на забастовку. Объявление и проведение забастовки, признание забастовки незаконной, отложение, приостановление забастовки.

85. Забастовкапредставляет собой временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей в целях разрешения коллективного трудового спора. Если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель уклоняется от проведения примирительных процедур, не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора, или не исполняет решение трудового арбитража, имеющее обязательную для сторон силу, то работники или их представители вправе приступить к организации забастовки.

86. Участие в забастовке является добровольным.Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке. Лица, принуждающие работников к участию или отказу от участия в забастовке, несут дисциплинарную, административную или уголовную ответственность. Забастовку возглавляет представительный орган работников. Данный орган избирается одновременно с принятием решения о забастовке и имеет право созывать собрания (конференции) работников, получать от работодателя информацию по вопросам, затрагивающим интересы работников, привлекать специалистов для подготовки заключений по спорным вопросам. Полномочия этого органа прекращаются в случае подписания сторонами соглашения об урегулировании коллективного трудового спора или в случае признания забастовки незаконной. В период проведения забастовки стороны коллективного трудового спора обязаны продолжить разрешение этого спора путем проведения примирительных процедур, которые обычно заканчиваются заключением соглашения об урегулировании коллективного трудового спора. В этом случае забастовка прекращается.

87. Работодатель, органы исполнительной власти, органы местного самоуправления и орган, возглавляющий забастовку, обязаны принять все зависящие от них меры по обеспечению общественного порядка в период проведения забастовки, сохранности имущества организации и работников, а также работы машин и оборудования, остановка которых представляет непосредственную угрозу жизни и здоровью людей. По соглашению сторон до л жен быть обеспечен минимум необходимых работ. Если соглашение не достигнуто, то минимум необходимых для населения работ и услуг устанавливается органом исполнительной власти. При необеспечении минимума необходимых работ и услуг забастовка может быть признана незаконной.

88. Забастовка прекращается в случае:

89. а) разрешения коллективного трудового спора и заключения соответствующего соглашения;

90. б) принятия решения о прекращении забастовки органом, ее возглавляющим;

91. в) вынесения судом решения о признании забастовки незаконной.

Источник: http://megaobuchalka.ru/6/35984.html

ВНЕСУДЕБНЫЙ ПОРЯДОК РАССМОТРЕНИЯ ТРУДОВЫХ СПОРОВ В КТС

В соответствии с ч. 2 статьи 45 Конституции каждый вправе защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещенными законом. Указанное положение относится в том числе и к трудовым правам и свободам.

Об этом, в частности, свидетельствует часть 1 статьи 352 Трудового кодекса (ТК), согласно которой каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом. Перечень способов защиты трудовых прав и свобод, закрепленный в ч. 2 статьи 352 ТК, не является исчерпывающим.

        Разногласие, конфликт или трудовой спор?

В законодательстве употребляются различные понятия:

  • «разногласия»;
  • «конфликт»;
  • «трудовой спор».

Юридически значимыми обстоятельствами, определяющими понятие «трудовой спор», являются:

  • предмет трудового спора;
  • субъектный состав возникшего спора;
  • обращение с заявлением о споре в орган по рассмотрению трудовых споров.

Согласно части 1 статьи 381 ТК индивидуальным трудовым спором являются неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Согласно части 2 статьи 381 ТК индивидуальным трудовым спором признается также спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

Читайте так же:  Банкротство физических лиц схема

Первые два указанных выше обстоятельства относятся к сфере применения норм трудового права, последнее обстоятельство — к сфере применения норм гражданского процессуального права. Таким образом, разногласия могут быть трудовым спором только в том случае, когда они одновременно подпадают под действия норм трудового и гражданского процессуального права.

Понятие «разногласия» шире понятия «трудовой спор». Конфликт шире понятия «трудовой спор». При рассмотрении разногласий посредником возможно возникновение трудового спора либо разногласий (по соглашению сторон). Конфликты могут быть урегулированы различными органами. При рассмотрении конфликта посредником, не наделенным функциями третейского судьи, не возникает трудового спора, так как он будет лишен процессуальных полномочий по вынесению решения.

Разногласия шире конфликта, так как о разногласиях может быть и не заявлено в орган по их урегулированию. Конфликт — это разногласия, для урегулирования которых используются различные способы и формы, в том числе не урегулированные процессуальными нормами.

Конфликт предполагает урегулирование разногласий с использованием не запрещенных законом способов и форм, в том числе определенных по соглашению между работником и работодателем. Трудовой спор — урегулирование разногласий органом или лицом, указанным в законодательстве.

        Виды трудовых споров

Субъективный состав определяет не только виды трудовых споров, но и порядок их разрешения.

Выделяются:

  • индивидуальные трудовые споры (статья 381 ТК). Указанные споры возникают между конкретным работником и работодателем и должны быть переданы на разрешение суда или КТС;
  • коллективные трудовые споры (статья 398 ТК). Субъектами данного вида споров выступают работодатель и работники. Для данного вида споров существует особый порядок их урегулирования.

В зависимости от содержания разногласий выделяют:

  • разногласия по поводу применения норм трудового права (могут носить только индивидуальный характер);
  • разногласия по поводу установления новых или изменения существующих условий труда (могут носить индивидуальный или коллективный характер, соответственно, действует различный порядок урегулирования споров).

Невыполнение условий коллективных договоров или соглашений может быть основанием для возникновения индивидуального или коллективного трудового спора. Если обращение последует от конкретного работника, то возникнет индивидуальный трудовой спор. В случае если обращение последует от профсоюза от имени работника к работодателю по поводу неисполнения условий договоров, колдоговора (соглашения), может возникнуть коллективный трудовой спор.

Причина возникновения трудового спора не имеет правового значения, если только она не носит дискриминационный характер.

        Внесудебный порядок рассмотрения трудового спора в КТС

Согласно статье 384 ТК Комиссия по трудовым спорам (КТС) может быть образована по инициативе работников (их представителей), работодателей (юридических лиц или индивидуальных предпринимателей) или по их совместному решению.

Работодатель или представительный орган работников, получив предложение о создании КТС, обязаны в 10-идневный срок направить в комиссию своих представителей.

Инициатор создания КТС фактически определяет количественный состав КТС. От работников в состав КТС направляются лица на основании решения общего собрания работников. Вопрос об изменении состава КТС в законодательстве не урегулирован.

КТС рассматривает все трудовые споры, которые отнесены к подсудности мирового судьи, за исключением споров о взыскании материального ущерба с работника. В компетенцию КТС не входит рассмотрение споров, которые отнесены к исключительному ведению федеральных судей.

В КТС можно обратиться в течение 3 месяцев с момента, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Пропуск срока для обращения в КТС не является основанием для отказа в принятии заявления, однако работодатель может заявить об отсутствии уважительных причин пропуска срока, и КТС вправе отказать в удовлетворении заявления по правилам ГПК.

Форма заявления не установлена, следовательно, достаточным является лишь заявление о нарушении права. Оставить заявление без движения КТС не может, так как это действие связано с формой заявления, а она отсутствует.

Заседание КТС правомочно, если на нем присутствует не менее половины членов, представляющих работников и не менее половины членов, представляющих работодателя (часть 5 статьи 387 ТК).

Спор в КТС должен быть рассмотрен в течение 10 дней с момента поступления заявления. При этом часть 2 статьи 385 Трудового кодекса РФ позволяет КТС проводить подготовку дела к разбирательству в КТС. В КТС заявление рассматривается в присутствии работника, который с ним обратился. Если работник два раза не явился на заседание КТС без уважительных причин, то вопрос снимается с рассмотрения. В соответствии с частью 3 статьи 387 Трудового кодекса РФ по письменному заявлению работника или его представителя дело может быть рассмотрено в его отсутствие. При этом рассмотрение дела в отсутствие работника является правом, а не обязанностью КТС.

Решение принимается тайным голосованием большинством голосов (часть 1 статьи 388 ТК), оно должно состоять из 4 частей. Решение может быть обжаловано в течение 10 дней в районный суд, причем суд не вправе его отменить. Если решение КТС не обжаловалось, то оно подлежит принудительному исполнению в течение 3 дней с момента вступления в силу. В этом случае выдается удостоверение.

Источник: http://daywork.ru/docs/547F38105A6F24AFC325752C007361AD.html

ПОРЯДОК РАЗРЕШЕНИЯ ИНДИВИДУАЛЬНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ

канд. юрид. наук, доц. СГУПСа,

РФ, г. Новосибирск

студент, Сибирского государственного университета путей сообщения,

РФ, г. Новосибирск

АННОТАЦИЯ

В данной статье будет подробно рассмотрен порядок разрешения индивидуальных трудовых споров, определены органы, в компетенцию которых входит данная деятельность.

Ключевые слова: Трудовой кодекс РФ, Комиссия по трудовым спорам, индивидуальные трудовые споры, порядок разрешения, суды, работник, работодатель.

Как отмечается в отечественной истории в российском законода­тельстве термин «трудовые споры» впервые появился только в 1971 году. По мнению большинства историков-правоведов до появления трудовых споров были некие трудовые правонарушения. Под такими правонару­шениями представлялось виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей субъекта, которое в последствие привело к нарушению прав другого субъекта правоотношений.

Индивидуальный трудовой спор является неким конфликтом между работником и работодателем — это неурегулированные разно­гласия между субъектами трудовых правоотношений, затрагивающие вопросы трудового законодательства и иных нормативных актов, которые содержат нормы трудового права, такого мнения, придерживался А.И. Балашов [1, с. 55] в своем исследовании.

Читайте так же:  Категория годности в военном билете

Действующий ТК РФ предлагает всем единый порядок разрешения индивидуальных трудовых споров, причем как о трудовых правах, так, разумеется, и о законных интересах. Систематизация индивидуальных трудовых споров по своей природе не очень разнообразна, заключается в двух аспектах, в зависимости от их подведомственности:

  1. рассмотрение спора происходит в общем порядке; сначала спор проходит стадию обжалования в комиссии по трудовым спорам, после чего его рассмотрение могут перенести в суд;
  2. первоначальное рассмотрение спора в суде.

В настоящее время имеются только два основных органа, занимающиеся вопросами о трудовых спорах это комиссия по трудовым спорам и суды. ТК РФ берет на себя обязанность по регулированию индивидуальных трудовых споров.

Разрешение индивидуальных трудовых споров может быть, например, путем переговоров с работодателем. Любой трудовой инци­дент можно попробовать решить путем переговоров с работодателем. Для того чтобы закрепить последствия переговоров работника с работодателем документально, работнику нужно изложить все свои требования (в адрес работодателя) исключительно в письменной форме и в двух экземплярах. Работодатель со своей стороны обязан подписать данный документ. При приеме соответствующего заявления на экземпляре заявителя, обязательно, должна быть отметка о приеме.

Разрешение индивидуального трудового спора путем переговоров с работодателем является обязательной процедурой, данного мнения в своей работе придерживается В.В. Федин [2, с. 325]. Прежде чем обращаться в комиссию по трудовым спорам, работник вынужден принять все меры для разрешения конфликта самостоятельно. Причем в настоящее время, подобные переговоры работник может вести самостоятельно, а может привлечь участие работника профсоюза данной организации, представителя Федеральной службы по труду и занятости, либо представителя прокуратуры.

Комиссия по трудовым спорам является органом местной исполни­тельной власти. Ее создание является не обязательным и зависит от инициативы работников. Большинство авторов акцентирует внимание на том, что Комиссия по трудовым спорам является также внесудебным органом. Право на то, что работники могут обращаться в Комиссию по трудовым спорам, закреплено в ст. 382 ТК РФ.

Полномочия Комиссии по трудовым спорам отражены в ст. 385 ТК РФ. Недавние внесения изменений в ТК РФ заключаются в том, что Комиссия по трудовым спорам не является первой инстанцией по рассмотрению конфликтных ситуаций. Даже без соблюдения всех правил, минуя Комиссию по трудовым спорам, работник вправе сразу же обращаться в судебные органы. Профессиональная деятельность Комиссии начинается с того момента, как индивидуальный трудовой спор поступает, то есть когда работник не смог самостоятельно путем переговоров с работодателем урегулировать рабочий конфликт. В данном случае Комиссия по трудовым спорам начинает свою деятельность, выступая в качестве арбитра между спорящими субъектами правоотно­шений.

Споры, которые Комиссия не может разрешить, решает суд. В Комиссию по трудовым спорам может обращаться только работник, работодатель ограничен в таком праве. Срок обращения работника составляет три месяца. Рассмотрение индивидуального трудового спора Комиссией должно быть произведено в течение 10 календарных дней со дня, когда работник подал заявление. В рамках указанного срока, Комиссия может собираться несколько раз для разъяснения всех вопросов. Заседание происходит в присутствии работника, подавшего заявление или его законного представителя. Комиссия по трудовым спорам принимает все решения тайно, путем голосования обычным большинством голосов, членов комиссии присутствующих на заседании.

Все решения вынесенные Комиссией должны быть принятыми на основе законодательства о труде, на основе коллективного соглашения, на основе договора и иных актах, а также должны основываться на фактических обстоятельствах дела. Все решения Комиссии должны быть выражены в обязывающей форме, так например, Комиссия может обязать работодателя выплатить определенную сумму. В вопросах, касающихся денежных средств, обязательно, должна быть указана точная сумма, которая причитается работнику.

Таким образом, Комиссия по трудовым спорам является важным звеном в любой организации. В первую очередь потому, что защищает права и интересы работников, выступая неким регулятором трудовых отношений, между работником и работодателем, такого мнения придерживается Е.В. Воробьева [3, с. 100].

В суде трудовые споры заслушиваются в составе одного судьи, исключением выступают споры об увольнениях. Если суд признает увольнение или перевод работника на другую должность незаконной, то работодатель обязан восстановить работника на прежнее место работы. В компетенцию суда входят вопросы, касающиеся заработай платы. Помимо этого, по заявлению работника суд имеет право принять решение об изменении определения оснований увольнения. Если неточная формулировка увольнения в трудовой книжке каким-то образом препятствовала работнику устроиться на новое место работы, то суд вправе принять решения о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного «отдыха». В случаях незаконного увольнения без объяснения причины или незаконного перевода на другую работу суд может обязать работодателя выплачивать сотруднику компенсацию за моральный вред [4 с. 228].

Все решения суда связанные с незаконным увольнением или незаконным переводом работника на другую должность, подлежат немедленному исполнению. В случае задержки работодателя исполнения решения суда, суд может вынести решение о выплате работнику за все время ожидания в размере среднего заработка или разницы в заработке.

Список литературы:

  1. Балашов А.А. Трудовые споры и порядок их разрешения / А.А. Балашов – СПб филиал ГУ ВШЭ, 2008. — 116 с.
  2. Федин В.В. Трудовые споры: теория и практика / В.В. Федин — М.: Юрайт, 2015. — 527 с.
  3. Лебедева Г.П., Чернышева Л.А. Трудовые споры: проблемы теории и практики / Г.П. Лебедева, Л.П. Чернышева — Ленинградский юридический журнал, 2017 — 167 с.
  4. Горожанкина М.А Предоставление гарантий и компенсаций: проблемы правового регулирования. // Наука, образование, общество: тенденции и перспективы развития сборник материалов V Международной научно-практической конференции. 2017. — 230 с.
  5. Трудовой кодекс Российской Федерации. — М.: Эксмо, 2017. — 192c.
  6. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть 1. — М.: Студия АРДИС, 2017. — 622 c.
  7. Гражданский процессуальный кодекс РСФСР. — М.: Юридическая литература, 2016. — 560 c.
Видео (кликните для воспроизведения).

Источник: http://sibac.info/conf/jurisprudence/ix/104428

Внесудебный порядок разрешения трудовых споров
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here