Увольнение в связи с изменением условий труда

Важные информационные данные на тему: "Увольнение в связи с изменением условий труда" с описанием сопутствующих проблем и способов их решения. За индивидуальными консультациями всегда можно обратиться к дежурному специалисту.

Как уволиться при изменении условий трудового договора?

С 01 июля 2015 года в нашем предприятии вводится новое штатное расписание. Согласно нему, у меня изменяется существенный пункт трудового договора — наименование должности. 06 июля мне было выдано уведомление, на которое я ответила отказом. Других вакантных должностей в нашем предприятии нет. Я прошу уволить меня по п.7 ст.77 с 11 июля, отдел кадров же утверждает, что это можно сделать только с 06.09.2015 (через два месяца после подписания уведомления) и предлагают мне увольнение по собственному желанию с уведомлением за 2 недели и без выходного пособия, как это было бы по п7.ст77. Подскажите верный алгоритм процедуры увольнения в таком случае!

Вопрос относится к городу Иркутск

Ответы:

ст.74 ТК РФ:В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

Таким образом, об изменении вашей должности вас должны уведомить за 2 месяца,т.к. 1 мая 2015.Т.К. уведомление с предложением должности было 6 июля то и вводить новое штатное расписание должны 6 сентября. Жалуйтесь в комиссию по трудовым спорам и в прокуратуру.

ПО собственному желанию увольняться не соглашайтесь

Если в дате ввода в действие нового штатного расписания Вы не ошиблись, тогда Ваши права как работника уже нарушены и Вы можете подготовить пакет документов, имеющихся на руках по указанному факту, написать жалобу и в Госинспекцию труда, требовать провести проверку.

Работодатель обязан был уведомить Вас о предстоящем изменении существенных условий ТД за 2 месяца до введения в действие таких изменений, а если штатка введена с 01.07., а уведомление вручено Вам 06.07., тогда на лицо нарушение.

Следовательно, если все изложенное выше имеет место быть, то лучше обжаловать действия работодателя.

Если же уведомление об изменении вручено Вам 06.07., а как факт само изменение (т.е. штатка) будет введена в действе по истечении 2 месяцев, тогда работодатель прав.

Уволить по п. 7 ст. 77 ТК РФ, Вас могут только по истечении установленного срока и при условии, что Вы откажетесь от предложенных Вам вакантных должностей.

Желание Ваше уволиться ранее указанного выше срока, может быть реализовано только по Вашему заявлению об увольнении по собственному желанию.

При увольнении по п. 7 ст. 77 ТК РФ, Вам будет положено выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ).

Источник: http://ppt.ru/question/?id=114187

Прекращение трудового договора ввиду отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий договора

Процедура прекращения трудового договора ввиду отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий договора

В соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ трудовой договор с работником прекращается в связи с отказом работника от продолжения работы при изменении определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 ТК РФ).

Условия трудового договора могут изменяться вследствие изменений в технике и технологии производства, структурной реорганизации производства и иных причин. Следовательно, данный перечень причин изменения условий договора не является исчерпывающим.

Важно! Согласно п. 21 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 при рассмотрении дела о восстановлении на работе работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда (например, изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства) и не ухудшило положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. Так, Ленинградский областной суд в Определениях от 03.02.2010 № 33-511/2010 и от 27.01.2010 № 33-284/2010 указал, что в обоснование своей позиции работодатель представил доказательства, подтверждающие изменение организационных условий труда и технологии производства. Соответственно, им правомерно был введен режим неполной рабочей недели в организации.

При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным (см. Определение Московского городского суда от 06.07.2010 по делу № 33-19889).

Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора должен быть оформлен заявлением работника или зафиксирован в уведомлении о таком изменении. Продолжение работником работы после истечения срока предупреждения означает его согласие на работу в измененных условиях и требует письменного закрепления новых условий в трудовом договоре.

Уведомление работников об изменении определенных сторонами условий трудового договора

Согласно ст. 74 ТК РФ о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца. Соответственно, в уведомлении должны быть указаны основание принятия решения об изменении условий договора и дата их вступления в силу с учетом двухмесячного срока предупреждения.

С данным документом необходимо ознакомить работника под роспись. При этом он должен письменно зафиксировать свое согласие или несогласие продолжать работу в изменившихся условиях.

Если работодатель не уведомит работника о предстоящих изменениях или сделает это ненадлежащим образом, то в случае увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в изменившихся условиях) суд может признать расторжение трудового договора неправомерным и восстановить работника на работе.

Ситуация из практики. Можно ли считать, что работник был уведомлен об изменении условий трудового договора, если уведомление было ему зачитано, но он отказался расписаться на нем?

В данной ситуации нельзя признать, что работник был надлежащим образом уведомлен об изменении условий трудового договора.

Читайте так же:  Письмо о рассрочке платежа

Согласно ч. 2 ст. 74 ТК РФ о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан предупредить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца. Представитель работодателя должен ознакомить работника с уведомлением под роспись. Если работник отказывается расписаться, то нужно составить акт о том, что уведомление об изменении определенных сторонами условий трудового договора было предъявлено работнику и зачитано вслух, но работник отказался поставить подпись в документе. В таком случае можно считать, что работник был уведомлен надлежащим образом.

Предложение другой работы ввиду отказа работника от продолжения работы в связи с изменением условий трудового договора

В соответствии с ч. 3 ст. 74 ТК РФ, если работник не согласен работать в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель должен предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Вакансии в других местностях он обязан предлагать, если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, соглашениями.

Предложение другой работы может быть зафиксировано как в уведомлении об изменении определенных сторонами условий трудового договора, так и в отдельном документе. Только при отсутствии вакансий или письменном отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (ч. 4 ст. 74 ТК РФ).

Издание приказа о прекращении трудового договора ввиду отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий договора и составление записки-расчета

Прекращение трудового договора оформляется приказом (унифицированная форма N Т-8). Основанием для его издания является письменный отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий договора, реквизиты которого отражаются в графе «Основание».

В приказе указывается фамилия, имя, отчество работника и последний день работы.

С приказом (распоряжением) о прекращении трудового договора нужно ознакомить работника под роспись. Если данный документ невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, в приказе (распоряжении) делается соответствующая запись (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).

Внесение записи в трудовую книжку при прекращении трудового договора ввиду отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий договора

Запись о прекращении трудового договора вносится в трудовую книжку. При этом указывается, что договор расторгнут ввиду отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора по основаниям п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Трудовая книжка выдается работнику в день прекращения трудового договора (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ). При ее получении работник должен расписаться в личной карточке и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них (п. 41 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках»).

Запись о прекращении трудового договора заверяется подписью работника, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя и подписью увольняемого работника (п. 35 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках»).

Оформление личной карточки при прекращении трудового договора ввиду отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий договора

В личную карточку (унифицированная форма № Т-2) вносится запись о прекращении трудового договора ввиду отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора по основаниям п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Выплаты работнику при прекращении трудового договора ввиду отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий договора

Выплата всех сумм, причитающихся работнику, производится в день его увольнения. Если работник в этот день не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее дня, следующего после предъявления уволенным работником требования о расчете (ч. 1 ст. 140 ТК РФ). В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан выплатить не оспариваемую им сумму (ч. 2 ст. 140 ТК РФ).

На основании ст. 127 ТК РФ при прекращении трудового договора работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. Помимо этого ему выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

Выдача документов при увольнении ввиду отказа работника от продолжения работы в связи с изменением условий договора

Согласно ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику по его письменному заявлению заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой. Кроме того, в соответствии с пп. 3 п. 2 ст. 4.1 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ работнику должна быть выдана справка о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году прекращения работы (службы, иной деятельности).

С просьбой выдать указанную справку может обратиться и ранее уволенный работник. В этом случае работодатель должен выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня подачи письменного заявления. Заявление работник может подать лично, через своего законного представителя (доверенное лицо) или направить по почте. Если заявление подается через доверенное лицо, то необходимо представить документы, удостоверяющие личность и полномочия данного лица. Работодатель несет ответственность за достоверность сведений, содержащихся в справке (ст. 15.1 Закона № 255-ФЗ).

Форма справки и Порядок ее выдачи утверждены Приказом Минтруда России от 30.04.2013 № 182н.

Направление информации об увольнении работника

Подача в военкомат сведений при увольнении работника

Работодатель обязан в течение двух недель сообщить в военкомат и (или) органы местного самоуправления об увольнении работника, подлежащего воинскому учету. Сведения об увольняемом подаются по форме, указанной в Приложении N 9 к Методическим рекомендациям по ведению воинского учета в организациях, утвержденным Генштабом Вооруженных Сил РФ (пп. «а» п. 29 Рекомендаций).

За неисполнение этой обязанности виновному (руководителю организации или работнику, ответственному за военно-учетную работу) грозит штраф от 300 до 1000 руб. (ч. 3 ст. 21.4 КоАП РФ).

Читайте так же:  Перевод военный билет образец

Уведомление судебного пристава-исполнителя и взыскателя об увольнении работника-должника

Работодатель обязан незамедлительно сообщить судебному приставу-исполнителю и (или) взыскателю об увольнении работника, из заработной платы которого производились удержания по исполнительному документу, и вернуть им этот документ (ч. 4 ст. 98 Федерального закона от 02.10.2007 № 229-ФЗ).

Если удержания были связаны с уплатой алиментов, соответствующую информацию нужно направить как судебному приставу-исполнителю, так и лицу, получающему алименты. Срок для направления сведений в этом случае составляет три дня (ч. 1 ст. 111 СК РФ).

Поскольку срок возврата исполнительного документа Семейным кодексом РФ не установлен, целесообразно вернуть документ как можно скорее. В противном случае работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ч. 3 ст. 17.14 КоАП РФ за неисполнение или несвоевременное исполнение обязанности, предусмотренной ч. 4 ст. 98 Федерального закона от 02.10.2007 N 229-ФЗ.

К исполнительным документам, в частности, относятся (ч. 1 ст. 12 Федерального закона от 02.10.2007 N 229-ФЗ):

  • исполнительные листы;
  • судебные приказы;
  • нотариально удостоверенные соглашения об уплате алиментов или их нотариально удостоверенные копии.

В возвращаемом исполнительном документе необходимо сделать отметку о произведенных взысканиях (ч. 4 ст. 98 Федерального закона от 02.10.2007 № 229-ФЗ). Отметка должна содержать следующие сведения (письмо ФССП России от 25.06.2012 № 12/01-15257, абз. 2 п. 10 разд. II Приложения № 1 к Методическим рекомендациям по порядку исполнения требований исполнительных документов о взыскании алиментов, утвержденным ФССП России 19.06.2012 № 01-16):

  1. общий размер удержаний;
  2. сумма, удержанная на момент увольнения работника;
  3. номер платежного поручения (квитанции);
  4. дата перечисления;
  5. остаток задолженности.

Отметка о произведенных взысканиях заверяется печатью организации и подписью должностного лица.

За несвоевременный возврат исполнительного документа предусмотрен штраф (ч. 3 ст. 17.14 КоАП РФ):

  • для должностных лиц — от 15 000 до 20 000 руб.;
  • для юридических лиц — от 50 000 до 100 000 руб.

Источник: http://xn--80aaif6bu.xn--p1ai/kadrovyj-uchet/prekrashchenie-trudovogo-dogovora-vvidu-otkaza-rabotnika-ot-prodolzheniya-raboty-v-svyazi-s-izmeneni/

Увольнение в связи с изменением условий труда

Согласно пункту 7 статьи 77 Трудового кодекса РФ к общим основаниям прекращения трудового договора относится прекращение трудовых отношения в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.
Понятие трудового договора дано в ст. 56 ТК РФ. Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в котором указана трудовая функция работника, условия и размер оплаты труда, место работы, продолжительность рабочего времени и другое (ст. 57 ТК РФ).
Увольнение по п. 7 ст. 77 ТК РФ связанно именно с изменениями существенных условий трудового договора и отказа работника исполнять трудовую функцию в новых условиях.

Данное основание увольнение содержит наличие ряда обязательных оснований, предусмотренных ст. 74 ТК РФ.
В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника (ч. I ст. 74 ТК РФ).

О предстоящих изменениях существенных условий трудового договора работодатель не позднее чем за два месяца до их введения обязан уведомить в письменном форме работника ( ч. 2 ст. 74 ТКРФ).

При отсутствии согласия работать в новых условиях, на работодателе лежит обязанность в письменной форме предложить работнику другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч.ч. 3, 4 ст. 74 ТК РФ).

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. I ст. 77 ТК РФ.

При увольнении по данному основанию работодатель обязан выплатить выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (п.6 ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

При возникновении судебного спора работодатель должен доказать, что изменение существенных условий труда явилось следствием изменений в организации труда или в организации производства (например, изменения в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизации производства) и не ухудшает положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

При отсутствии доказательств вышеуказанного основания работник подлежит восстановлению на прежней должности.
Аналогичным образом в судебной практике решается вопрос при нарушении процедуры увольнения: работник не уведомлен о предстоящих изменениях существенных условий договора, или уведомлен не в письменной форме, или уволен до истечения 2 месяцев с момента увольнения; не предложены вакантные места, или предложены не все, или не предложены вакантные места в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором.

В случае когда причины, указанные в 4.1 ст. 74 ТК РФ, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Видео (кликните для воспроизведения).

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с п, 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Согласно ч. 1 ст. 392 ТК РФ срок для обращения в суд с требованиями о восстановлении на работе составляет 1 месяц со дня вручения копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Источник: http://proksk.ru/novoe-v-zakonodatelstve/prekrashchenie-trudovogo-dogovora-pri-otkaze-rabotnika-ot-prodolzheniya-raboty-v-svyazi-s-izmeneniem/

Увольнение в связи с изменением условий труда

Изменение условий трудового договора согласно ст. 74 ТК РФ допускается по инициативе работодателя, если по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), не могут быть сохранены определенные сторонами условия трудового договора, за исключением изменения трудовой функции работника.

Поскольку работодатель не может по своему желанию вносить изменения в трудовые договоры, то он обязан доказать невозможность сохранения прежних условий договора.

Согласно п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например, изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и это не ухудшило положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. Если такие доказательства отсутствуют, то прекращение трудового договора в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Читайте так же:  Понятие коммерческой тайны

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.

Этот срок может быть меньше, если он установлен федеральными законами. Например, согласно ст. 306 ТК РФ работодатель – физическое лицо об изменении определенных сторонами условий трудового договора предупреждает работника в письменной форме за 14 календарных дней.

При этом издается приказ об изменении условий трудового договора, который может выглядеть следующим образом:

При несогласии работника работать в новых условиях работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Сделать это работодатель должен в письменной форме. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Работодатель обязан предлагать работнику вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Если работник не хочет подписывать приказ или уведомление об изменении условий труда, то работодателю необходимо составить акт об отказе. Указанный документ составляется и в случае, если работник совсем отказывается выполнять работу в новых условиях. К акту необходимо приложить заявление работника, которое может быть составлено в произвольной форме, например:

В отсутствие у работодателя указанной работы или отказе работника от предложенной ему работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. В этом случае работник подлежит увольнению. При этом издается приказ (форма № Т-8):

На основании приказа в трудовой книжке сотрудника делается запись: « Уволен в связи с отказом от продолжения работы по причине изменений определенных сторонами условий трудового договора, пункт 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

Если причины, указанные в ч. 1 ст. 74 ТК РФ, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

При отказе работника от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, т. е. по правилам сокращения численности или штата работников организации. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, осуществляется работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии со ст. 74 ТК РФ, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Следует отметить, что работодатель – физическое лицо, являющийся индивидуальным предпринимателем, согласно ст. 306 ТК РФ также имеет право изменять определенные сторонами условия трудового договора, но только если эти условия не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ч. 1 ст. 74 ТК РФ).

При возникновении трудового спора, если работник, уволенный по п. 7 ст. 77 ТК РФ, не был предупрежден об изменении определенных сторонами условий трудового договора за два месяца до прекращения с ним трудового договора, судебные органы (исходя из сложившейся судебной практики) могут изменить дату увольнения таким образом, чтобы трудовые отношения были прекращены в день истечения указанного срока. Кроме того, если работник был уволен в связи с введением новых условий труда до истечения двухмесячного срока, суд также может установить дату увольнения с учетом времени, оставшегося до истечения названного срока.

Отметим, что отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины и не влечет за собой никаких дисциплинарных взысканий.

Источник: http://printpiter.com/kadroviy-dokumen/uvolnenie-v-svya.html

Увольнение в связи с отказом от работы при изменении условий трудового договора в 2020 году

Решение об увольнении не всегда связанно со сменой работы, существует огромный ряд факторов, которые могут повлиять на решение покинуть место работы. Причем данная инициатива не всегда может быть проявлена со стороны самого работника. Иногда обстоятельства складываются так, что изменившиеся условия труда или различные действия со стороны работодателя могут привести к тому, что сотрудник просто вынужден покинуть свое рабочее место. В данной статье будут рассмотрено, как происходит увольнение работника при изменении условий трудового договора и его несогласия с ними. Читайте также статью ⇒ “Заявление на увольнение по соглашению сторон“.

Правовые основания для увольнения сотрудника с занимаемой должности

Трудовое законодательство призвано защищать права обеих сторон трудового договора. Со стороны сотрудника одним из важных аспектом является возможность исполнять свои обязанности на занимаемой должности и существует не так много факторов, которые могут повлиять на это:

  • Сотрудник имеет полное право покинуть занимаемую должность по собственному желанию при своевременном уведомлении работодателя. Также работник имеет право инициировать либо согласовать собственный перевод в другую организацию через увольнение;
  • Работодатель имеет право сократить должность работника в связи с производственной необходимостью, при этом со стороны организации в отношении сотрудника должны быть соблюдены все правовые процедуры и выплачены все полагающиеся компенсации. Также при изменении условий трудового договора инициированных работодателем, работник имеет право не согласиться с данными изменениями и предложенной альтернативой в виде другой должности;
  • Нарушение трудового договора, внутренних нормативных актов либо установленных дисциплинарных норм могут стать причиной увольнения работника. Опять же какова бы не была причина должны быть соблюдена вся формальная процедура. Читайте также статью ⇒ “Увольнение при нарушении правил трудового договора“;
  • Смерть сотрудника. В данном случае родственники работника должно представить соответствующие документы с подтверждением факта кончины. В некоторых случаях работники имеют право на получение компенсации в связи с утратой кормильца.

Правовые аспекты внесения изменений в существующее трудовое соглашение

Как известно, законодательство меняется с каждым годом, также и не существует ни одного статичного бизнеса, который бы не менялся из года в год. Данные изменения должны отражаться в полной мере во внутренней документации организации. К таким изменениям могут относиться и трудовые соглашения между работодателем и работником. Часто это обусловлено появлением новых требований к существующей должности: знанием новых нюансов законодательства, технического обеспечения, увеличения объема работы в связи с внедрением нового более совершенного оборудования, знание специфического программного обеспечения и т.д. Все изменения можно классифицировать в соответствии с инициатором таковых:

  • Вынужденные изменения, связанные с юридическими изменениями связанными как работником, так и с работодателем. Это может быть как смена юридического адреса организации, так и смена имени или фамилии самого работника.
  • Изменения, инициированные работником, должны быть предоставлены в письменном виде работодателю в первую очередь для ознакомления. Это может быть обоснование каких-то положений, которые давно уже утратили актуальность и не должны быть включены в трудовое соглашение. Либо наоборот фактические данные и обязанности по какой-то причине не были рассмотрены ранее в трудовом договоре. Работодатель имеет право отказаться от внесения изменений.
  • Изменения, инициированные работодателем, должны быть представлены заранее для ознакомления сотруднику. При этом он должен подписать уведомление об ознакомлении либо при отказе должен быть составлен соответствующий акт уполномоченным лицом.
Читайте так же:  Лнр закон алименты

Процесс внесения изменений в трудовое соглашение

Как уже говорилось выше, в обязательства работодателя входит своевременное уведомление сотрудника о возможных изменениях. Уведомление может быть оформлено в виде проекта дополнительного соглашения к трудовому договору либо как формальное уведомление с указанием всех планирующихся изменений. Сотрудник имеет право согласиться либо не согласится с данными изменениями, что должно быть заактировано и принято к сведению работодателем. Читайте также статью ⇒ “Увольнение по обстоятельствам, независящим от воли сторон“.

Самое тяжелое начинается в том случае, если сотрудник не согласен с внесенными изменениями по личным либо профессиональным причинам. В данном случае работодатель обязан предложить какую-то альтернативу для сглаживания ситуации. Это может быть, как предложение занять вакантную позицию, которой может соответствовать в профессиональной сфере сотрудник, так и понижение в должности и заработной плате.

При этом может быть ситуация когда работодатель не может ничего предложить работнику. Это может быть связано с отсутствием вакантных должностей, соответствующих профессиональному уровню работника. В этом случае должен быть составлен акт о том, что на данный момент нет возможности предложить альтернативу.

Увольнение сотрудника в связи с отказом от работы по новым условиям трудового договора

Решение о том стоит ли соглашаться на условия работодателя или нет, полностью ложится на плечи работника. Чаще всего такие изменения являются необходимостью для организации и работник должен либо согласиться с ними, либо покинуть занимаемую должность. Со стороны же работодателя должны быть созданы предпосылки для сохранения за данным сотрудником рабочее место. Это может быть организовано посредством:

  • Обоснование необходимости данных нововведений узаконенных через трудовое соглашение. Необходимость эта может быть, как и производственная, так и экономическая, может быть это связанно с научно техническим прогрессом либо изменений в законодательстве. Причины, которые направлены на ущемление прав и свобод сотрудника могут быть расценены как нарушение законодательства и стать основание для обращения в суд.
  • В случае несоответствия сотрудника новым условиям из-за профессиональной не компетенции работодатель может организовать курсы повышения квалификации или провести необходимое обучение.
  • В случае отказа сотрудника от работы по новым условиям, внесенным в трудовое соглашение, работодатель должен предложить альтернативную свободную вакансию в организации, которой работник может соответствовать.
  • В случае увольнения работника работодатель обязан выплатить компенсацию в размере соответствующей заработной плате за две рабочие недели данного сотрудника.

Источник: http://rabotniky.com/uvolnenie-v-svyazi-s-otkazom-ot-raboty-pri-izmenenii-uslovij-trudovogo-dogovora/

Процедура увольнения в связи с изменениями условий труда

Условия труда сотрудников предприятия могут изменяться по множеству причин, например, при реорганизации компании. Но работники не всегда соглашаются осуществлять производственную деятельность по новым правилам. В таком случае они имеют право уволиться по собственному желанию, или же работодатель сам расторгнет с ними договор согласно положениям п. 7 ст. 77 ТК РФ.

Возможные изменения на предприятии

Судебная практика показывает, что для признания законности увольнения специалиста по пункту 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель должен доказать наличие связи между обновлениями положений трудового контракта и изменениями в структуре организации или условиях производства. При этом важно учитывать, какие именно действия нанимателя относятся к подобным переменам.

Организационными изменениями считаются:

  • Перемены в структуре управления предприятием.
  • Введение новых форм организации производственного процесса, например, создание бригад.
  • Структурная реорганизация, то есть перераспределение производственных обязанностей между подразделениями, участками или отдельными специалистами.

Изменения технологических условий также отражаются на трудовом договоре с работником. В их число входят:

  • обновление технологического процесса;
  • установка новых механизмов;
  • выпуск продукции нового типа;
  • обновление технических регламентов.

Другие причины внесения изменений в контракт специалиста, к примеру, ухудшение финансового положения компании, не могут расцениваться как существенные перемены в области организации или технологии производственного процесса. Следовательно, они не являются основанием для увольнения в связи с существенным изменением условий труда.

Процедура обновления условий

При внесении обновлений в положения трудового контракта с сотрудником работодателю необходимо придерживаться определённой процедуры. Ему следует сформировать и документально оформить новые условия осуществления процесса производства:

  • Издание распоряжения.
  • Регистрация документа.
  • Визирование приказа в соответствии с правилами делопроизводства, принятыми в организации.
  • Приведение распоряжения в исполнение.

Затем всех работников необходимо оповестить о предстоящих изменениях. Сделать это можно либо посредством ознакомления каждого сотрудника с приказом, либо вручив всем заинтересованным гражданам личное уведомление.

Извещение специалистов состоит из следующих этапов:

  1. Составление уведомления.
  2. Регистрация документа.
  3. Вручение извещения сотрудникам под подпись.
  4. Составление специального акта, если работник отказывается получать уведомление.

Особое внимание следует обратить на содержание документа. В нём обязательно должна быть чётко изложена информация об изменениях, вносимых в трудовое соглашение гражданина.

Отказ от продолжения сотрудничества

Если новые условия сотрудничества, предложенные специалисту работодателем, не устраивают гражданина, то никто не вправе принуждать его к дальнейшему выполнению должностных обязанностей. Человек может либо принять условия и продолжить трудовую деятельность, согласно положениям обновлённого контракта, либо отказаться от работы и разорвать взаимоотношения с нанимателем.

Специалист может выразить своё несогласие с предложенными руководителем условиями одним из способов, установленных законодательством:

  • Немедленный отказ от осуществления должностных функций. Оформляется при первичном ознакомлении с распоряжением или в момент получения письменного извещения. Для этого работник ставит в приказе или уведомлении специальную отметку и подтверждает её своей подписью.
  • Заявление об отказе от сотрудничества. Документ составляется и направляется в кадровую службу организации в течение двух месяцев с даты ознакомления с распоряжением. До момента увольнения гражданин продолжает работать на прежних условиях.
Читайте так же:  Долг по кредиту выпустят за границу

Если работник подал официальное заявление о том, что он не желает более трудиться на предприятии, то администрация компании обязана принять его к рассмотрению. При этом нужно придерживаться следующего порядка действий:

  1. Регистрация документа с присвоением номера.
  2. Передача заявления руководству.
  3. Резолюция директора о том, что сотруднику следует предложить перевод на другую должность или проинформировать об отсутствии в фирме вакансий.

Затем документ направляется в отдел кадров предприятия. Специалисты этой службы, согласно резолюции руководителя, проводят с гражданином необходимую работу.

Предложение о переводе

При отказе сотрудника от осуществления деятельности в соответствии с обновлёнными условиями работодатель должен предоставить ему в письменной форме всю информацию о вакантных должностях, которые в данный момент есть на предприятии. При этом в течение следующих двух месяцев следует сохранить за гражданином право на работу без изменения условий трудового соглашения.

Процесс информирования работника о вакансиях состоит из таких этапов:

  1. Составление списка вакантных должностей в двух экземплярах за подписью директора компании. Все указанные в нём рабочие места должны соответствовать квалификации специалиста или быть ниже неё, а также соответствовать состоянию здоровья человека. Кроме того, в списке следует указать условия труда на каждой должности.
  2. Регистрация документа с обязательным присвоением номера.
  3. Ознакомление сотрудника с предложением работодателя под подпись с указанием даты.
  4. Подписанный гражданином экземпляр направляется в его личное дело, хранящееся в отделе кадров.

Если работник желает перевестись на вакантное рабочее место, то ему следует уведомить об этом нанимателя. Перевод будет оформлен на основании его личного заявления.

Уведомление об отсутствии вакансий

Специалиста, несогласного на новые условия работы, обязательно нужно официально уведомить об отсутствии на предприятии подходящих ему должностей. Оформление такого документа позволит нанимателю не только должным образом оповестить работника, но и доказать свою правоту в случае судебного разбирательства.

Извещение сотрудника предполагает:

  • составление письменного уведомления в двух экземплярах;
  • подписание документа работодателем;
  • регистрация извещения;
  • ознакомление работника с документом под подпись;
  • помещение экземпляра на хранение в личное дело специалиста.

Если работник отказывается получать уведомление или расписываться за ознакомление с ним, сотруднику отдела кадров следует при свидетелях составить акт по факту отказа. Этот документ будет подтверждением того, что гражданин был должным образом проинформирован об отсутствии на предприятии подходящих для него вакансий.

Расторжение контракта

При отсутствии подходящих должностей или отказе работника от дальнейшего сотрудничества составляется приказ о прекращении трудовых отношений по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ. В этом случае оформление документов на увольнение со ссылкой на п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, то есть на расторжение контракта по инициативе сотрудника, недопустимо.

Процедура окончания сотрудничества начинается, если:

  • Гражданин ответил отказом на предложение работодателя перевестись на другую должность. Этот факт подтверждает отметка, которую он поставил на экземпляре уведомления, принадлежащем нанимателю, после ознакомления с документом.
  • Работник написал специальное заявление об отказе от вакансий, предложенных ему администрацией предприятия.

Составленное сотрудником заявление должно быть зарегистрировано в соответствии с принятыми в организации положениями о ведении делопроизводства. После чего документ необходимо направить руководителю для получения резолюции о составлении приказа об увольнении работника. Затем заявление передаётся в кадровую службу компании для оформления всей необходимой документации.

Оформление приказа

Завершение трудовых взаимоотношений с работником всегда должно оформляться в виде приказа руководителя, составленного по утверждённой законодательством унифицированной форме. Так, в документе обязательно нужно указать следующую информацию:

  • Дата составления.
  • Номер распоряжения.
  • Номер договора работника.
  • Причина для увольнения: отсутствие подходящих вакансий или отказ сотрудника от перевода на другое место.
  • Ссылка на соответствующую статью Трудового кодекса России.
  • Перечисление документов, ставших основанием для прекращения сотрудничества. Например, распоряжение об изменении условий труда, уведомление об имеющихся рабочих местах или их отсутствии, заявление специалиста об отказе продолжать трудовую деятельность.

Составленный приказ передаётся на подпись руководителю предприятия, после чего регистрируется в журнале приказов с присвоением номера. Затем следует под подпись ознакомить с этим документом работника.

Если гражданин отказывается подписывать распоряжение, то необходимо составить соответствующий акт и заверить его подписями двух свидетелей.

Применение для увольнения персонала п. 7 ст. 77 ТК РФ, согласно комментариям к новой редакции нормативно-правового акта, не предполагает особых гарантий для категорий граждан, обычно защищённых от расторжения контракта. То есть в этом случае может быть уволена даже мать-одиночка, имеющая детей младше 14 лет, или инвалид.

Заполнение личной карточки

Личная карточка сотрудника находится в отделе кадров организации. В неё вносится вся информация, касающаяся приёма, переквалификации, получения дисциплинарных взысканий и увольнения работника.

В этой ситуации она заполняется следующим образом:

  • На основании распоряжения о расторжении договора в личную карточку гражданина вносится соответствующая запись.
  • Работник подтверждает своё ознакомление с указанной информацией личной подписью на страницах документа.
  • Подпись сотрудника подтверждается подписью специалиста кадровой службы организации.

После увольнения гражданина его личная карточка остаётся в отделе кадров предприятия. Обычно для документации такого рода выделяется отдельное место хранения.

Окончательный расчёт

При окончании трудовых отношений каждый работник должен получить полный расчёт. Если производится увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, выплаты должны быть следующими:

  • Заработная плата за отработанный период.
  • Компенсация за неиспользованный отпуск.
  • Оплата листа нетрудоспособности, если сотрудник болел.
  • Премиальные выплаты, если они предусмотрены коллективным договором.

В случае расторжения трудового соглашения по пункту 7 часть 1 статья 77 ТК РФ выходное пособие для работника равняется двухнедельному среднему заработку. Указанные выплаты должны быть осуществлены в последний рабочий день сотрудника.

Запись в трудовой книжке

Все записи в трудовой книжке должны быть сделаны в соответствии с формулировками, установленными ТК РФ. Их необходимо заверить подписью сотрудника, ответственного за оформление этого документа, и печатью организации. Владелец книжки также должен подтвердить согласие с внесённой записью, поставив в ней свою подпись.

Документ выдаётся гражданину лично в его последний рабочий день. При этом сотрудник обязан расписаться в журнале выдачи трудовых книжек.

Когда на предприятии изменяется технология производства или организационная структура, то этот процесс всегда затрагивает работников. Чаще всего это выражается в обновлении положений трудового соглашения. Если сотрудник не желает продолжать работу на новых условиях, то наниматель имеет право уволить его согласно п. 7 ст. 77 ТК РФ.

Видео (кликните для воспроизведения).

Источник: http://trud.help/uvolnenie/v-svyazi-s-izmeneniyami-usloviy-truda/

Увольнение в связи с изменением условий труда
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here