Прием на работу трудовые споры

Важные информационные данные на тему: "Прием на работу трудовые споры" с описанием сопутствующих проблем и способов их решения. За индивидуальными консультациями всегда можно обратиться к дежурному специалисту.

Положение о приеме на работу

Прием на работу – одна из первых и самых важных процедур во взаимоотношениях между работодателем и потенциальными новыми сотрудниками. Причем независимо ни от отраслевой принадлежности работодателя, ни от его масштабов или иных факторов. От того, насколько ответственно работодатель подходит к вопросу приема на работу, зависит не только оперативность, с которой вновь поступающий работник приступит к своим должностным обязанностям, но и вероятность возникновения в дальнейшем трудовых споров по вопросам, связанным с приемом на работу.

А должен ли работодатель разрабатывать и утверждать Положение о приеме сотрудников на работу?

Разрабатываем Положение о порядке приема на работу

Закон не требует, чтобы у работодателя в обязательном порядке был утвержден локальный нормативный акт, который бы регламентировал вопросы приема на работу. Потому разработка такого документа остается на усмотрение самой организации.

Утверждая такое положение, работодатель, по сути, составляет инструкцию по приему на работу, которая является обязательной как для принимаемых сотрудников, для и для работников, ответственных за прием на работу новичков (к примеру, для отдела кадров и бухгалтерии). Такое положение может быть как общее, так и касаться приема на работу отдельных категорий работников. К примеру, работодатель может утвердить самостоятельный документ — Положение о приеме на работу водителей.

Структуру и содержание Положения о приеме сотрудников на работу работодатель определяет самостоятельно с учетом требований ТК РФ и иных законодательных и нормативных актов.

Положение может содержать, в частности, следующие разделы, предусмотренные гл. 11 ТК РФ:

  • возраст, с которого допускается заключение трудового договора;
  • гарантии при заключении трудового договора;
  • условия заключения трудового договора с бывшими государственными и муниципальными служащими;
  • документы, предъявляемые при заключении трудового договора;
  • форма трудового договора;
  • оформление приема на работу;
  • медицинский осмотр при заключении трудового договора;
  • испытание при приеме на работу.

Каждый из представленных разделов может содержать подробное руководство для ответственных сотрудников. К примеру, касательно вопроса возраста заключения трудового договора могут раскрываться особенности приема на работу несовершеннолетних. А при рассмотрении вопросов заключения трудового договора с бывшими государственными и муниципальными служащими может раскрываться вопрос о направлении бывшему работодателю вашего нового сотрудника соответствующего уведомления о приеме. Порядок оформления приема на работу может предусматривать составление заявки о приеме и даже составление работником заявления о приеме на работу. Все это также может быть отражено в Положении.

Приведем для Положения о приеме на работу образец заполнения.

Источник: http://glavkniga.ru/forms/726

Установление факта трудовых отношений

Спорные ситуации между работником и работодателем, к сожалению, не редкость. После успешно пройденного собеседования кандидату могут предложить пройти «неоплачиваемую стажировку» в компании. Или выясняется, что заключен не трудовой, а гражданско-правовой договор (подряда или оказания услуг). В этом случае работник вправе обратиться в суд за признанием факта трудовых отношений.

Законодательство о трудовых отношениях

Ст. 15 ТК РФ гласит: трудовые отношения основаны на договоренности между работником и работодателем о выполнении сотрудником работы за определенное вознаграждение при условии, если работодатель обеспечит его работой и согласованными условиями для труда.

Согласно ч. 3 ст. 16 ТК РФ, трудовые отношения между работодателем и работником возникают, если работник фактически допущен к работе. Это правило действует, даже если договор не был правильно оформлен.

Для признания трудовых отношений между сотрудником и нанимателем, суд должен установить факт работы, а также оформления трудового договора, о чем говорится в ст. 15 и 56 ТК РФ (определение Конституционного Суда РФ от 19.05.2009 N 597-О-О).

Если договор не был оформлен, но работник приступил к работе, контракт считается заключенным. Согласно ТК РФ, работодатель должен оформить трудовые отношения с работником надлежащим образом в течение трех рабочих дней (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).

Если стороны заключили гражданско-правовой договор, но в ходе судебного разбирательства было установлено, что этот договор фактически регулирует трудовые отношения, к этим отношениям в силу ч. 4 ст. 11 ТК РФ следует применять положения ТК РФ и иных актов, касающихся трудового права.

После установления наличия трудовых отношений между сторонами их следует оформить должным образом. А после признания их таковыми истец может требовать от работодателя взыскания задолженности по зарплате, компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении, и т.д.(определение Верховного Суда РФ от 24.01.2014 N 31-КГ13-8).

Отсутствие документов, подтверждающих рабочие отношения, не исключает возможности признания их трудовыми – при наличии в этих отношениях признаков трудового договора. К признакам трудовых правоотношений можно отнести: обязанность работника выполнять определенную трудовую функцию; его подчинение правилам внутреннего трудового распорядка, получение заработной платы за свою работу (определение Верховного Суда РФ от 24.01.2014 N 18-КГ13-145).

Однако суды нередко встают на сторону работодателя при рассмотрении подобных споров.

Примеры трудовых споров

Истец предъявила требования о признании факта трудовых отношений, признании незаконным увольнения, восстановлении на работе, возложении обязанности внесения записи о трудоустройстве в трудовую книжку, уплаты страховых взносов, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда.

Требования обосновала тем, что была принята на работу. Ответчик допустил ее к труду, местом ее работы была определена торговая точка. Истец работала, получала зарплату, но ответчик отказался от оформления трудового договора. Затем ответчик не допустил ее к работе, не приняв во внимание беременность истца, о чем истец представила ответчику справку.

Ответчик с иском не согласилась. Она указала, что истец не являлась ее работником, а только привлекалась для выполнения разовых поручений, в том числе на время заменить ответчика в торговой точке. А услуги, которые она оказывала, оплачивались. Также ответчик указала, что работающие продавцы трудоустроены, им начислялась и выплачивалась заработная плата, велся учет рабочего времени, и новый работник был не нужен.

Суд отказал в иске о признании факта трудовых отношений. При этом суд, разъясняя порядок применения ч. 3 ст. 16 ТК РФ, отметил, что работодатель не предлагал истцу заключение трудового договора. А истец, зная о порядке заключения трудового договора, с заявлением о принятии на работу не обратился, трудовую книжку ответчику не предлагал. Истец и ответчик не достигли соглашения о трудоустройстве, не был установлен график рабочего времени, размер оплаты труда. Не имелось достаточных доказательств, достоверно подтверждающих факт выполнения работы (апелляционное определение Пермского краевого суда от 17.02.2016 по делу N 33-1770/2016).

Читайте так же:  Сделки банкротство физических лиц

Истец обратилась в суд с иском к ответчику об обязании заключить бессрочный трудовой договор и внести в трудовую книжку запись о приеме на работу. Также она требовала взыскать с ответчика компенсацию морального вреда. Ее требования были мотивированы тем, что ответчик принял ее на должность менеджера отдела маркетинга по договору подряда. Ей было обещано в последующем оформить трудовой договор. Но он так и не был заключен. За это время между истцом и работодателем уже заключено три договора. В мае 2014 года ей был передан очередной договор подряда, который истец, желая оформить трудовой договор, не подписала.

Судом установлено, что между истцом и ответчиком заключены договоры подряда, по условиям которых исполнитель обязуется выполнить для заказчика работы по подготовке тендерной документации, а заказчик обязуется оплатить работы. Стоимость услуг и сроки оказания услуг определены. Оплата работ/услуг производилась на основании актов выполненных работ/оказанных услуг, которые составлялись по каждому договору.

Суд счел, что достаточных доказательств, подтверждающих исполнение истцом у ответчика трудовой функции, нет. Истец не представил документальных данных, подтверждающих наличие трудовых отношений между ним и ответчиком (трудового договора, приказа о приеме на работу, и т.д.). Также судом принято во внимание, что в штатном расписании ответчика отсутствует должность, в чьи должностные обязанности входит подготовка тендерной документации.

Суд отказал в иске о признании факта трудовых отношений. При этом помимо прочего указал, что наличие копий справок и билетов не подтверждает направление истца в командировку и ее допуск к выполнению трудовых обязанностей (определение Московского городского суда от 12.05.2015 N 4г/1-4396).

Истцы обратились в суд с иском к ответчику, в котором просили взыскать задолженность по заработной плате, обязать ответчика уплатить за них налог на доходы физических лиц с заработной платы, взыскать компенсацию за задержку выплаты заработной платы.

Суд отказал в требовании о взыскании долга по заработной плате, компенсации за задержку выплаты, обязании уплатить налог на доходы физических лиц с заработной платы, посчитав трудовой договор незаключенным. Истцы основывали свои требования на приказах о приеме на работу, подписанных председателем правления ТСЖ. Судом установлено, что председатель правления ТСЖ не является лицом, уполномоченным на принятие на работу истцов с установлением должностного оклада при отсутствии соответствующих решений общего собрания и правления ТСЖ. При этом какие-либо доказательства тех обстоятельств, что приказы о назначении на должность истцов исполнялись ТСЖ и тем самым были им одобрены, истцами не представлены. В подтверждение своей позиции истцами представлена справка о начисленной, но невыплаченной зарплате, которая подписана главным бухгалтером ТСЖ. Между тем, полномочия главного бухгалтера ТСЖ ничем не подтверждены и оспаривались ответчиком. Таким образом, данные справки составлены и подписаны не уполномоченным на это лицом и не могут быть приняты в качестве достоверного и допустимого доказательства по делу (апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 17.02.2016 N 33-1482/2016 по делу N 2-143/2015).

В этом случае требование о признании факта трудовых отношений истцами не заявлялось, а при отсутствии такого требования и на основании представленных в суд документов вывод был однозначен: бремя доказывания наличия трудовых отношений с ответчиком и размера установленного вознаграждения лежало на истцах, которые, в нарушение ст. 56 ГПК РФ, такие доказательства суду не представили. Обязанность ответчика доказать факт осуществления выплаты причитающихся истцам денежных средств возникает лишь тогда, когда доказан факт возникновения у истцов права на получение вознаграждения по трудовому договору.

Управляющий партнёр юридической компании «Варшавский и партнеры» Владислав Варшавский отмечает, что есть еще одна категория дел, когда судьи станут на сторону работодателей, – допуск к выполнению работ неуполномоченным на это лицом. Одно из последних судебных решений по такому поводу – Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 05 июля 2019 г. по делу № 33-14690/2018.

Истец обратился в суд с требованием признать факт наличия трудовых отношений, заключить официальный трудовой договор, внести в трудовую книжку запись о трудоустройстве. Требование основывалось на тех фактах, что истец выполнял работы по грузоперевозке на транспорте, предоставленном ответчиком, подчинялся правилам внутреннего трудового распорядка, был внесен в полис ОСАГО, своевременно получал заработную плату на протяжении всего периода работы – 7 месяцев.

Однако Калинский районный суд г. Санкт-Петербурга, а затем и аппеляционная инстанция в требовании отказали. Выяснилось, что истец ни разу не встречался с ответчиком лично, допуск к работе получил через представителя ответчика, все условия оговаривал с ним же, зарплату получал у него же. При этом в суде не было представлено доказательств, подтверждающих полномочия представителя действовать от имени ответчика.

Как объяснили судьи, на основании ст. 67 ТК РФ трудовой договор считается заключённым, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя. Представителем работодателя может быть лицо, которое наделено полномочиями по найму работников в соответствии с:

  • законом;
  • нормативными правовыми актами;
  • учредительными документами;
  • локальными нормативными актами;
  • заключенным с ним трудовым договором.

Поскольку истец не смог доказать, что лицо, которое допустило его к выполнению трудовых обязанностей, уполномочено ответчиком принимать сотрудников на работу, требовать от ответчика признания трудовых отношений и оформления трудового договора незаконно.

Суды на стороне работника

Чтобы суд встал на сторону истца, ему нужно представить суду доказательства выполнения им работы. Нужно доказать, что он был допущен ответчиком к выполнению работы, выполнял ее регулярно, подчинялся правилам внутреннего трудового распорядка. Но, в нарушение закона, договор с ним заключен не был.

Также доказательством в этом случае могут быть документы контролирующих органов, в которых истец фигурирует в качестве работника ответчика. Так, например, доказывая факт работы истца у ответчика, можно представить суду акт, составленный по результатам проведения проверки налоговой инспекции (например, апелляционное определение Московского городского суда от 12.05.2015 по делу N 33-14986).

Если в качестве доказательств по делу планируется представить суду сведения, размещенные в сети Интернет (например, на сайте, в электронной переписке), желательно удостоверить такие сведения нотариально. Причем сделать это следует еще до подачи иска.

Суды на стороне работодателя

Чтобы суд встал на сторону ответчика, тому придется доказать отсутствие признаков трудовых отношений в отношениях с истцом. Основными доказательствами в этом случае будут документы кадрового делопроизводства. Книга учета трудовых книжек с отсутствием в ней записи о трудовой книжке истца, журнал ознакомления с правилами внутреннего трудового распорядка, с отсутствием подписи и данных истца. Отсутствие любых приказов и распоряжений, в которых могут фигурировать данные истца.

Читайте так же:  Перевод с совместительства на основную работу

И все же главным будет являться логичная и последовательная позиция представителя ответчика, подкрепленная документами и не опровергнутая иными доказательствами, включая показания свидетелей.

Источник: http://clubtk.ru/ustanovleniye-fakta-trudovykh-otnosheny

Трудовой договор: гарантии при приеме на работу

Что это такое

Юридические гарантии при приеме на работу обеспечивают права и законные интересы работников и служат сдерживающим фактором для возможного произвола работодателей. Бывают общими и специальными. Общие справедливы для всех категорий работников, специальные — для их отдельных групп. Специфика юридических гарантий при приеме на работу отличается для разных групп соискателей.

Какие гарантии существуют при приеме на работу

Независимо от порядка трудоустройства, всякому желающему работать будет полезна следующая шпаргалка по гарантиям при приеме на работу. В соответствии с абз. 1 ст. 64 ТК РФ , администрация предприятия не вправе беспричинно отказать гражданину в приеме на работу. Это правило разъясняется в абз. 2 той же статьи, из которой следует, что отказать кандидату в приеме компания может только в том случае, если его деловые качества не соответствуют вакантной должности. Под деловыми качествами следует понимать специальность, квалификацию и личные особенности, необходимые для выполнения того или иного функционала.

Отклонить кандидатуру можно еще и потому, что соискатель не соответствует требованиям, которые законодатель предъявляет к претендентам на такую должность. Но это все должно быть подкреплено аргументами, необоснованно отказать в трудоустройстве администрация права не имеет. Гражданин вправе требовать реализации гарантии при приеме на работу, обоснование отказа в приеме, в том числе в письменной форме и, в случае несогласия, обжаловать отказ в суде.

Пример обоснованного отказа работодателя от заключения трудового договора

Администрация учреждения вправе сформулировать дополнительные требования, необходимые для выполнения работы, на которую претендует кандидат. Это не противоречит нормам закона, гарантии граждан при приеме на работу касаются прав потенциального сотрудника при заключении с ним трудового договора. Но и работодатель вправе устанавливать дополнительные требования к кандидатам. На это указывает абз. 7 п. 10 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2.

Дискриминация работников

Дискриминация в трудовой сфере запрещена как на этапе найма, так и в ходе трудовых отношений.

Наниматель обязан принимать решение о найме сотрудника исключительно на основе его деловых качеств и требований законодательства. Принимать решение, основываясь на личных взглядах соискателя, его вероисповедании, половой принадлежности, семейном положении, политических предпочтениях, запрещено. Гарантии при приеме на работу в ТК РФ уделяют отдельное внимание запрету дискриминации женщин по основанию их беременности или наличия детей (см. абз. 3 ст. 64 ТК РФ ).

Приглашенные сотрудники

Абзац 4 статьи 64 ТК РФ устанавливает запрет для работодателей отказывать в заключении трудового договора сотрудникам, приглашенным на вакантное место в порядке перевода. Запрет действует в течение одного месяца с момента увольнения гражданина с прежнего места работы.

По срочному трудовому договору

Говоря о том, каковы гарантии при приеме на работу по срочному договору, необходимо помнить, что срочный договор — это исключение, а не правило российского законодательства. Заключать срочные договоры компании вправе только в исключительных случаях, перечень которых установлен Трудовым кодексом РФ в статье 59 .

Если обстоятельства трудоустройства не соответствуют ни одному из перечисленных случаев, предлагать срочный трудовой договор организация не вправе. Настаивая на срочном договоре, наниматель обязан обосновать со ссылкой на норму ТК РФ свое решение.

В период испытания

Статья 70 ТК РФ дает работодателям возможность назначить испытание при приеме, в течение которого могут быть проверены компетенции нового сотрудника. В случае их несоответствия запросам компании сотрудник увольняется в облегченном, уведомительном порядке.

Гражданин в таком случае вправе рассчитывать на то, что:

  • условие об испытании будет указано в трудовом договоре. Если в договоре это условие отсутствует, сотрудник нанимается без испытания;
  • предусмотрен конкретный срок испытания — не более трех месяцев. Продлевать срок администрация не вправе;
  • увольнению работника в ходе испытательного срока должно предшествовать уведомление не менее чем за три дня;
  • обоснование увольнения;
  • если работник не согласен с увольнением, он вправе оспаривать его через суд.

Во время стажировки

По ТК РФ, под стажировкой понимается работа, связанная с получением профессионального образования или повышением квалификации и направленная на получение практических знаний.

Стажер — это работник, который получает образование по профилю деятельности организации. Со стажерами заключаются трудовые договоры, правда, в соответствии с абз. 9 ст. 59 ТК РФ , допустимо заключение срочных договоров. Поскольку стажер признается равноправным работником, ему полагаются те же гарантии при приеме на работу, в трудовом договоре стажера должны содержаться условия его будущего труда, например, режим труда и отдыха и заработная плата.

Защита персональных данных

Наниматель неизбежно получает о работнике ту или иную персональную информацию. Правила, которых работодатель обязан придерживаться в обращении со сведениями о сотрудниках, содержатся в главе 14 ТК РФ. В связи с получением информации о работниках, работодатель обязан:

  • иметь внутренний документ, регулирующий порядок обработки персональных данных сотрудников. Каждый сотрудник с этим документом должен быть ознакомлен под подпись;
  • получать персональные данные работника только от него самого. Если администрации нанимателя необходимо получить какие-то персональные данные работника из других источников — только с письменного разрешения работника;
  • обрабатывать только информацию, связанную со служебной деятельностью работника, выяснять информацию, с работой не связанную: о вероисповедании, сексуальной ориентации, политических предпочтениях — работодатель не вправе;
  • хранить персональные данные надежно и не допускать разглашения ее третьим лицам.

Квотирование мест

Для некоторых категорий граждан, испытывающих трудности в поиске места приложения профессиональных сил, федеральный законодатель обязывает работодателей зарезервировать определенное количество мест в штате. Крупные работодатели обязаны оставлять как минимум 2-4% рабочих мест для людей с ограниченными возможностями, формируя тем самым квоту, занять которую сможет только инвалид. Правило квотирования рабочих мест для инвалидов установлено статьей 21 Федерального закона от 24.11.1995 № 181-ФЗ.

Дополнительные гарантии работников

Дополнительные гарантии при приеме на работу установлены для отдельных категорий граждан. Например:

  • запрет на установление испытательного срока для беременных и несовершеннолетних;
  • обязанность работодателя обеспечить инвалиду условия труда, которые отвечают требованиям состояния его здоровья.

Защита прав граждан при приеме на работу

Абзац 6 статьи 64 ТК РФ говорит о том, что в случае, если работодатель игнорирует какие-либо гарантии, предоставленные соискателю, тот вправе обратиться за судебной защитой.

Читайте так же:  Код дохода 1240 в справке 2 ндфл

Дела, касающиеся гарантий, рассматриваются, как и прочие трудовые споры, в первой инстанции в районных судах. Гражданин вправе подать иск как по месту нахождения компании, нарушившей его права, так и по собственному месту жительства. Эта возможность предоставляет ему п. 6.3 ст. 29 ГПК РФ.

Чтобы иск имел хорошие судебные перспективы, гражданину необходимо:

  • затребовать у нанимателя письменное обоснование принятого решения. Например, обязанность письменно обосновывать отказ в приеме на работу возложена на работодателя абз. 5 ст. 64 ТК РФ ;
  • направить администрации официальную претензию с требованием восстановить права гражданина — соблюдение досудебного претензионного порядка обязательно для подачи иска;
  • заявить иск в суд при поддержке профессионального юриста — специалиста по трудовым спорам.

Гарантии при трудоустройстве обязательны для организаций всех форм собственности, и их несоблюдение влечет административную ответственность.

Источник: http://clubtk.ru/trudovoy-dogovor-garantii-pri-prieme-na-rabotu

Трудовые споры с работодателем — 6 основных правил

Трудовые споры в правом поле

В трудовом споре работник — слабейшая сторона.

При этом выбор способов защиты своих прав у него невелик.

Можно обратиться в трудовую инспекцию и прокуратуру.

Но их работа по жалобам часто ограничивается документальной проверкой.

Если работодатель предоставит нужные документы, жалоба будет бесполезна.

Доказывать свои требования придется в суде.

Исковое заявление, доказательства, расчеты, свидетели — того, кто решил идти до конца, ожидают несколько месяцев судебных тяжб.

Как разрешаются трудовые споры

Видео (кликните для воспроизведения).

Большинство трудовых споров не доходят до суда.

Несмотря на то, что работодатели не заинтересованы в проверках надзорных органов и судебных спорах, в большинстве случаев работнику не удается отстоять свои интересы.

Немногие знают, как выдвинуть свои требования и добиться их исполнения, как вести себя в стрессовой ситуации увольнения или невыплаты заработной платы.

Единовременно превратиться из лояльного сотрудника в жесткого переговорщика удается далеко не всем.

То, что в трудовом споре принимают участие люди, знакомые по совместной работе, тоже усложняет работнику задачу защиты своих прав.

Как защитить себя в трудовом споре

Если вы пришли на курс самообороны, вас не будут сразу учить освобождаться от захватов и бить ладонью в горло.

Сначала вам расскажут об основных правилах, которым нужно следовать для того, чтобы сохранить жизнь и здоровье в самых разных ситуациях.

Так поступлю и я. Сначала — основные правила, которым нужно следовать, чтобы отстаивать ваши интересы в трудовых спорах, в следующих публикациях — разбор кейсов с типичными ситуациями и приемами.

Правило первое. Знайте свои права и обязанности

Это предложение — стандартная тема школьного урока.

Актуальна везде, всегда, подходит для любых жизненных ситуаций.

Не будешь знать права — не поймешь, что их нарушили — не исполнишь обязанности — и вот ты уже нарушил чьи-то права.

Узнать о своих правах и обязанностях несложно — Трудовой Кодекс РФ, комментарии к нему, форумы юристов и судебную практику легко найти в интернете.

Обидно, если вы проиграете трудовой спор просто потому что поленились задать вопрос Яндексу и Гуглу.

Правило второе. Будьте готовы предъявить доказательства

Первоисточник — «Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации». Статья 56. Обязанность доказывания. Вот оригинальный текст: «Каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается, как на основания своих требований и возражений».

Запомните — не сможете доказать, что ваши права нарушены — не сможете их защитить.

Так что собирайте доказательства своей правоты заранее.

Не теряйте важные документы, если подписали новый документ, касающийся трудовых отношений — просите копию.

Если вы не владелец компании, в которой работаете, не надейтесь на пожизненный контракт и добрые отношения — заранее подумайте о том, что будете делать в ситуации спора с работодателем и чем докажете силу вашей позиции.

Правило третье. Делайте предложения, от которых невозможно отказаться

Первоисточник — фильм «Крестный отец», 1972

Добиться того, чтобы работодатель принял предложение, можно, если правильно подать достоинства своего предложения и те неприятные последствия, которые могут наступить, если от него отказаться.

Затраты и огласка в процессе урегулирования трудового спора, очевидные нарушения, за которыми последуют штрафы, сумма которых явно превысит размер обязательств работодателя перед работником, вполне могут заставить работодателя пойти на условия, предлагаемые работником.

Бывают и нетипичные случаи — долг в размере 150 т.р. был выплачен работнику, когда работодатель решил, что это очень выгодное предложение по сравнению с перспективой выплаты штрафа в размере 800 т.р. за нарушение миграционного законодательства, хотя до этого перспектива судов и проверок трудовой инспекции его не смущала.

Правило четвертое. Используйте средства защиты, соразмерные нарушению вашего права

Об этом часто говорят юристы, комментируя статью УК о превышении пределов необходимой обороны.

«Несоразмерность средств защиты степени и характеру опасности посягательства».

Если обсуждать это применительно к сфере трудовых отношений, то звучит это примерно так — если вам выплатили отпускные не за три дня до начала отпуска, а за один, это не повод бежать с жалобой в трудовую инспекцию.

Вряд ли вы что-то выиграете в таком споре.

Но если вас выставили на улицу без расчета и трудовой книжки, вы не ограничены в выборе не запрещенных законом методов воздействия на работодателя.

Правило пятое. Выполняйте обещания

Если вы предупредили работодателя, что будете защищать свои права — действуйте.

До тех пор, пока вы не начнете что-то делать, никто не будет воспринимать вас всерьез.

Работодатель уже сделал свой ход — нарушил ваши права.

Какие-то другие действия он предпримет не раньше, чем увидит, что вы предприняли в ответ.

Правило шестое. Не верь не бойся не проси

Эта фраза хорошо подходит для стрессовой ситуации трудового спора.

Если вас решили уволить или не выплачивать вам заработную плату, бесполезно просить изменить это решение.

Размер арендной платы за съемную квартиру, ипотека и кредит на обучение не волнуют ни владельца бизнеса, решившего сократить штат, ни вашего начальника, которому вы просто не нравитесь.

Удивляться тому, что ваши друзья на работе стали бывшими и готовы обличать в вашем лице прогульщика и лентяя, тоже не стоит — их не увольняют, им продолжают платить, а люди на многое готовы ради денег.

Не верьте ничьим словам, не подписывайте, не подумав, никакие документы — ни в коем случае не показывайте свой страх и неуверенность.

Если от вас требуют подписать какой-то документ «срочно», не делайте этого — возьмите тайм-аут до следующего дня, заберите документ с собой — ознакомитесь с ним в спокойной обстановке.

Читайте так же:  Справка об отсутствии ареста имущества организации

Даже если вы поддались давлению и устно согласились на невыгодные для себя условия, никто не мешает вам взять свои слова обратно — у вас нет обязанности идти на уступки тем, кто нарушает ваши права.

И пусть вы в ужасе от ситуации, в которой оказались, демонстрируйте жесткость и требовательность — только это заставит работодателя вести с вами переговоры.

В заключение

Адекватно оценивайте ситуацию и людей, которые вам противостоят.

Полномочия и «болевые точки» у разных людей разные.

Понятно, что способ воздействия на «накосячившего» с вашим увольнением менеджера среднего звена абсолютно бесполезен для владельца бизнеса, для которого спор с вами дело принципа, а не денег.

Какими бывают ситуации трудового спора и как именно в них действовать, разберем в отдельных кейсах.

Источник: http://hr-praktika.ru/blog/career/trudovue-spory/

Рассмотрение споров об отказе в приеме на работу

Разрешение трудовых споров в суде

Если, по мнению соискателя, отказ в приеме на работу является необоснованным, он вправе обжаловать его в судебном порядке (ч. 6 ст. 64 ТК РФ). Причем в соответствии со статьей 3 ТК РФ лицо, считающее, что оно подверглось дискриминации при заключении трудового договора, вправе требовать в судебном порядке устранения в отношении него дискриминации, возмещения причиненного ущерба и компенсации морального вреда. Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, то вопрос о том, не имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается в суде при рассмотрении конкретного дела (п. 10 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г.).

В соответствии со статьями 381 и 391 ТК РФ индивидуальный трудовой спор об отказе в приеме на работу рассматривается непосредственно в судах и относится к компетенции мировых судей, поскольку трудовой спор между работодателем и лицом, выразившим желание заключить трудовой договор, не является спором о восстановлении на работе, так как он возникает между работодателем и лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор, а не между работодателем и лицом, ранее состоявшим с ним в трудовых отношениях (п. 1 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Согласно статье 28 ГПК РФ иск к организации предъявляется по месту ее нахождения. А поскольку гражданский процесс носит состязательный характер, то работник должен доказать обстоятельства, имеющие юридическое значение для данного спора. Но и работодатель, участвующий в деле как ответчик, представляет свои возражения. Так, гражданин, обратившийся в суд, должен доказать несоответствие данного отказа действующему трудовому законодательству, а работодатель — законность отказа в приеме на работу, в частности, то, что деловые качества соискателя не соответствуют требованиям работодателя к кандидатам, претендующим на данную вакансию.

Поскольку заключение трудового договора с конкретным лицом является правом, а не обязанностью работодателя и работодатель не должен немедленно заполнять вакантные должности, Пленум Верховного Суда РФ разъяснил, что при рассмотрении дел об отказе в приеме на работу судам необходимо проверять, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступления перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявления), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора (п. 10 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г.).

Таким образом, даже если объявление о вакансии было доведено до потенциальных соискателей всеми возможными способами, главное -правильно сформулировать основание отказа в приеме на работу.

Иванова А.П. обратилась в ООО «Ромашка» с целью трудоустройства по специальности маркетолог. После прохождения собеседования и психологического теста в приеме на работу Ивановой А.П. было отказано по причине несоответствия психологического портрета требованиям, принятым в ООО «Ромашка». В данной ситуации налицо необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Петров О.А. обратился в суд с исковым заявлением к ООО «Вымпел» о признании необоснованным отказа в приеме на работу. Однако ответчик иск не признал, пояснив, что истец ранее выполнял работы инструктора по оснастке, тогда как в ООО «Вымпел» требовался инженер-конструктор по конструированию автомобилей. Опыта такой работы Петров О.А. не имел. Проверив материалы дела и обсудив доводы жалобы, суд отказал истцу в удовлетворении заявленных требований.

Хотя работник наделен правом обжалования в суде необоснованного, на его взгляд, отказа в приеме на работу, конкретного правового механизма реализации данного права трудовое законодательство не предусматривает. Например, не установлены правовые последствия признания отказа в заключении трудового договора необоснованным.

Существуют различные точки зрения относительно того, каким может быть решение суда по исковым заявлениям работников. Ряд специалистов считает, что при доказанном случае необоснованного отказа в заключении трудового договора суд выносит решение, обязывающее работодателя заключить с работником трудовой договор со дня обращения на работу. Согласно иной точке зрения ТК РФ не содержит соответствующих норм, и правила, обязывающие работодателя заключить трудовой договор, противоречат принципу свободы трудового договора.

Вместе с тем, согласно разъяснениям, приведенным в постановлении Пленума ВС РФ от 19 декабря 2003 г. № 23 «О судебном решении», в резолютивной части решения должно быть четко сформулировано, что именно суд постановил по заявленному иску, а также какие конкретно действия должен произвести ответчик (в нашем случае работодатель) в целях восстановления нарушенных прав истца (лица, которому незаконно отказано в приеме на работу).

Решение мирового судьи об удовлетворении требований о заключении трудового договора, заявленных истцом, является основанием для возникновения трудовых отношений (ч. 2 ст. 16 ТК РФ). При удовлетворении иска судья признает отказ в заключении трудового договора необоснованным (незаконным), обязывает работодателя заключить трудовой договор с оформлением приема на работу в порядке, предусмотренном ст. 68 ТК РФ. В частности, указывается, с какого именно числа работник должен приступить к работе.

Следует иметь в виду, что при рассмотрении споров об отказе в приеме на работу преимущество находится на стороне работодателя. Это объясняется целым рядом факторов:

  • · широким определением деловых качеств работника, позволяющим аргументировать причину отказа их отсутствием;
  • · незакреплением в действующем трудовом законодательстве четкого порядка обращения соискателей о приеме на работу, порядка регистрации и рассмотрения документов о заключении трудового договора, порядка принятия решения о заключении договора.
Читайте так же:  Санкционирование оплаты денежных обязательств это

Например, учитывая, что к деловым качествам работника отнесено и состояние его здоровья, при наличии доказательств хронических заболеваний, прохождения периодического лечения, инвалидности судами не выносится решение о принудительном заключении трудового договора с работником.

В своем исковом заявлении работник может заявить такое требование, как оплата времени вынужденного прогула. Но ТК РФ предусматривает удовлетворение денежных требований только незаконно уволенных работников или переведенных на другую работу. А поскольку до даты вступления трудового договора в силу это лицо в трудовых отношениях с работодателем не состояло, то юридические основания для оплаты периода времени лицу, которому было незаконно отказано в заключении с ним трудового договора, отсутствуют.

Споры о необоснованном отказе в приеме на работу необходимо отличать от тех случаев, когда трудовой договор не был оформлен в надлежащем порядке, а работник уже приступил к работе. Так, в соответствии со статьей 16 ТК РФ в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен, трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе (ст. 67 ТК РФ).

Источник: http://studwood.ru/652493/pravo/rassmotrenie_sporov_otkaze_prieme_rabotu

Необоснованный отказ в приеме на работу

Соискатель вправе ознакомиться с мотивами отказа в приеме на работу, затребовав у работодателя письменный отказ. Работодатель обязан исполнить запрос в течение семи рабочих дней (ч. 5 ст. 64 ТК РФ).

Если, по мнению соискателя, отказ является необоснованным, то следует обратиться в суд с заявлением о признании отказа в приеме на работу незаконным (ч. 6 ст. 64 ТК РФ).

Отказ в приеме на работу: судебная практика

Юридическая грамотность соискателей работы достаточно высока. Право на обжалование отказа в приеме на работу в суде не является на сегодня декларативным и достаточно широко применяется кандидатами. И, как показывает правоприменительная практика, в качестве оснований для признания судом отказа необоснованным указываются разные причины. Однако степень удовлетворения исковых требований ничтожно мала. Если систематизировать мотивы отказов судов, то можно выделить несколько общих оснований.

Прежде всего, суды исходят из тех доказательств, которые были представлены соискателем в дело. Закон не освобождает истца (в данном случае – соискателя) по спорам, связанным с оспариванием незаконности отказа в приеме на работу, от обязанности по доказыванию обстоятельств, имеющих значение для дела (ст. 56 ГПК РФ). Это означает, что при недоказанности необоснованности действий работодателя суд не удовлетворяет иск.

Не имеют значения для суда и обстоятельства возможности либо невозможности выполнения соискателем предлагаемой работодателем работы. В рамках спора судом исследуются только мотивы работодателя и основания отказа в приеме на работу.

Отказ в приеме на работу: отсутствие отказа со стороны работодателя

Для удовлетворения заявленных требований о признании отказа необоснованным требуется одновременно наличие двух оснований: 1) доказан факт отказа в приеме на работу; 2) имело место нарушение прав соискателя на заключение трудового договора.

Отсутствие какого-либо из оснований исключает возможность признания такого отказа необоснованным.

Суд отказал в удовлетворении требований истца по причине отсутствия отказа, указав, что в судебном порядке в соответствии с ч. 6 ст. 64 ТК РФ может быть обжалован только отказ в заключении трудового договора. В свою очередь, отказ в приеме на работу должен исходить от работодателя или уполномоченного им лица. Уполномоченным лицом в трудовых отношениях закон определяет то лицо, которое наделено работодателем правом приема на работу. Соискатель не представил суду отказ, оформленный уполномоченным лицом. Отсутствие надлежащих доказательств послужило основанием для суда считать, что факта отказа в приеме не работу не было. А следовательно, не имело место и нарушение прав и законных интересов истца (апелляционное определение Астраханского областного суда от 01.06.2016 по делу N 33-2324/2016 ).

Отказ в приеме на работу: отсутствие волеизъявления

Возникновение трудовых правоотношений возможно только при одновременном волеизъявлении обеих сторон – работодателя и соискателя на должность.

Поэтому при рассмотрении дел данной категории суд исследует вопросы, имели ли место предложение работы со стороны работодателя и размещение им соответствующего объявления о наличии вакансии; какие действия предпринимались работодателем по поиску персонала, были ли собеседования, встречи с кандидатом (абз. 2 п. 10 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). В случае установления факта отсутствия подобного предложения об открытых вакансиях у суда не имеется оснований для признания отказа в приеме на работу необоснованным (апелляционные определения Московского областного суда от 25.04.2016 по делу N 33-10961/2016 , от 16.06.2016 по делу N 33-23094/2016 , апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 02.12.2015 N 33-21762/2015 по делу N 2-3862/2015 ).

Со стороны трудоустраивающегося волеизъявление о приеме на работу должно быть выражено не только такими действиями, как направление резюме, прохождение собеседования, нахождение на территории работодателя и т.п., но и написанием и подачей работодателю заявления о приеме на работу и представлением необходимых документов в порядке ст. 65 ТК РФ. Исходя из норм о распределении бремени доказывания, именно соискатель должен представить суду бесспорные и допустимые доказательства должного волеизъявления (ст. ст. 12, 56 ГПК РФ). Непредставление таких доказательств влечет для соискателя риск отказа судом в удовлетворении заявленных требований (апелляционное определение Московского городского суда от 30.07.2014 по делу N 33-30163/2014 , апелляционное определение Свердловского областного суда от 21.11.2014 по делу N 33-15112/2014 , кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 07.07.2011 по делу № 33-10366 ).

Отказ в приеме на работу не носит дискриминационный характер

Проверяя основания, указанные работодателем в отказе в приеме на работу, суд признает законным и обоснованным такой отказ, когда соискатель не представил работодателю документы, подтверждающие возможность выполнения им работы по вакантной должности, достаточные как по уровню образования, так и исходя из профессионально-квалификационных и личностных качеств. При таких обстоятельствах мотивы отказа не носят, по мнению судов, дискриминационного характера. Отказ в приеме на работу признается обоснованным, поскольку основан на несоответствии кандидата по деловым качествам, необходимых для работы в спорной должности (апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 06.09.2016 по делу N 33-16102/2016 , апелляционное определение Московского городского суда от 14.09.2015 по делу N 33-32430/2015 ).

Видео (кликните для воспроизведения).

Источник: http://glavkniga.ru/situations/s503394

Прием на работу трудовые споры
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here