Незаконное увольнение по сокращению штата судебная практика

Важные информационные данные на тему: "Незаконное увольнение по сокращению штата судебная практика" с описанием сопутствующих проблем и способов их решения. За индивидуальными консультациями всегда можно обратиться к дежурному специалисту.

Незаконное увольнение по сокращению штата судебная практика

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя

Разъяснения Верховного Суда РФ
об увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

В соответствии с частью третьей статьи 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе ( статья 179 ТК РФ ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ) (см. п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Судебная практика увольнения
по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата)

1. При решении вопроса об увольнении работника в случае сокращения численности или штата работников ему должны быть предложены как вакантная должность и работа, соответствующая его квалификации, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа

Разрешая спор, суд не установил, какие вакансии имелись на предприятии с момента предупреждения В. об увольнении до дня ее увольнения с работы, в решении они не названы, из приведенных документов этого не видно. По ходу рассмотрения дела сторонами обсуждались должности бухгалтера и архивариуса, по какой же причине они не могли быть предоставлены истице, в решении не отражено, квалификационные требования по этим должностям в материалах дела отсутствуют.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по пункту 2, подпункту «б» пункта 3 и пункту 5 статьи 81 ТК РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации в соответствии со статьей 373 ТК РФ (см. подробнее п. 2 Обзора судебной практики по гражданским делам, рассмотренным в кассационном и надзорном порядке в первом полугодии 2007 года, утвержден Постановлением Президиума Верховного суда Республики Башкортостан от 21 ноября 2007г.).

2. Невыяснение судом обстоятельств, касающихся наличия вакантных должностей, которые мог занять работник, и преимущественного права оставления на работе, повлекло отмену решения суда

Р. обратился с иском к ОАО о восстановлении на работе. Отказывая в удовлетворении исковых требований, суд указал, что увольнение истца произведено в соответствии с требованиями ТК РФ.

Однако суд не выяснил, имелись ли вакантные должности (работы) в других структурных подразделениях ОАО, как соответствующие той, которую истец занимал до увольнения, так и вакантные нижестоящие должности (нижеоплачиваемой работы), а также не выяснил вопрос о преимущественном праве на оставление истца на работе (извлечение из определения Судебной коллегии по гражданским делам Омского областного суда N 33-140(04); Бюллетень судебной практики Омского областного суда № 1 (26), 2006)

3. Решение суда об отказе в иске в восстановлении на работе отменено так как вывод суда об имевшем место сокращении является преждевременным; фактически не исследовались штатные расписания, не производилось сравнение прежней и новой численности штата работников

Из представленных суду штатных расписаний, содержащих реквизиты лишь об утверждении документа директором Общества и его подпись, без указания на дату их составления, не следует, на какой период времени распространялось их действие, не представлено суду и приказов об утверждении руководителем данных штатных расписаний. Таким образом, судом фактически не исследовались названные штатные расписания, не производилось сравнение прежней и новой численности штата работников, следовательно, не выяснено, имело ли место действительное сокращение численности или штата работников организации (Кассационное определение Омского областного суда от 20 октября 2010 г. N 33-6572/10).

4. В удовлетворении иска о восстановлении на работе отказано, потому как сокращение штата работников является правомерным — реальное сокращение штата работников нашло свое подтверждение

Из содержания ст. ст. 81, 179 и 180 Трудового кодекса РФ, а также положений п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17 марта 2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» следует, что сокращение штата работников является правомерным при совокупном наличии следующих обстоятельств:

  • сокращение штата работников является реальным;
  • при сокращении работника соблюдено преимущественное право оставления на работе;
  • работник персонально и под расписку предупрежден о предстоящем увольнении не менее чем за 2 месяца;
  • работник отказался от предложенной ему работодателем работы (как вакантной должности или работы, соответствующей квалификации работника, так и вакантной нижестоящей должности или нижеоплачиваемой работы), или в организации отсутствовали соответствующие вакансии.

Кроме того, приказ об увольнении работника должен быть подписан уполномоченным на то должностным лицом (Кассационное определение Верховного Суда Удмуртской Республики от 28 марта 2011 г. по делу N 33-978/11).

5. Суд правильно пришел к выводу, что при увольнении истицы работодателем не были выполнены требования ч. 3 ст. 81 и ч. 1 ст. 180 ТК РФ, согласно которым увольнение по сокращению штата допускается только при невозможности перевода работника на другую имеющуюся у работодателя работу

Кроме того, истица подлежала восстановлению на работе и по тому основанию, что трудовой договор с Ш. расторгнут работодателем также вопреки требованиям ч. 3 ст. 81 ТК РФ, согласно которым не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности (см. подробнее Обобщение (обзор) практики рассмотрения районными судами Новгородской области дел по трудовым спорам за 2007 год).

6. Невыяснение судом членства в профсоюзе и квалификации уволенного работника повлекло отмену решения

Суду следовало выяснить юридически значимый факт — являлась ли истица на момент увольнения членом профсоюзной организации.

Суд, отказывая в иске, не учел, что при увольнении работника по п. 2 ст. 81 ТК РФ, являющегося членом профессионального союза, работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а затем (после проведения соответствующих мероприятий) направить в соответствующий выборный профсоюзный орган данной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Читайте так же:  Принуждение к увольнению предпенсионного возраста

Суд пришел к выводу, что уровень квалификации и педагогической подготовки у Ш. ниже, чем у остальных воспитателей детского сада. Однако суд не выяснил, какое именно образование у других воспитателей (педагогическое или иное) (извлечение из определения Судебной коллегии по гражданским делам N 33-105(04); Бюллетень судебной практики Омского областного суда № 1 (26), 2006)

7. Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа. Увольнение работника по истечении периода временной нетрудоспособности

Профсоюзным комитетом было дано мотивированное согласие в отношении приказа в отношении увольнения П. Однако в связи с наступлением у П. периода временной нетрудоспособности увольнение не состоялось.

Поскольку в соответствии со ст. 373 ТК РФ работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа, в соответствии со ст. 82 ТК РФ состоялось повторное заседание профсоюзного комитета, дано мотивированное мнение выборного профсоюзного органа, согласно которому действующее трудовое законодательство работодателем при расторжении трудового договора с П. не нарушено (извлечение из Определения Судебной коллегии по гражданским делам Омского областного суда от 25 мая 2005 г. N 33-1591(05); Бюллетень судебной практики Омского областного суда № 1 (26), 2006)

8. В случае признания увольнения незаконным и изменении формулировки увольнения на увольнение по собственному желанию с изменением даты увольнения, работодатель обязан оплатить работнику заработную плату за все время незаконного лишения возможности трудиться, указанное время признается временем вынужденного прогула

Решением городского суда увольнение истца по сокращению штата признано незаконным по тем основаниям, что увольнение истца произведено ранее установленного законом срока предупреждения о сокращении штата, без учета мнения выборного профсоюзного органа, а также его просьбы об увольнении по собственному желанию в связи с выходом на пенсию. Судом изменена формулировка увольнения истца на увольнение по собственному желанию, а также дата увольнения.

Из положений трудового законодательства определенно следует, что в случае признания увольнения незаконным и изменении формулировки увольнения на увольнение по собственному желанию с изменением даты увольнения, работодатель обязан оплатить работнику заработную плату за все время незаконного лишения возможности трудиться, указанное время признается временем вынужденного прогула. Довод о том, что истец выражал волеизъявление об увольнении по собственному желанию правового значения не имеет, поскольку он был уволен не по данному основанию, а в связи с сокращением штата, что было признано судом незаконным (Кассационное определение суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 16 августа 2010 года, касс. дело №33-2385)

9. Увольнение по инициативе работодателя (по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — сокращение штатов) руководителя (заместителя) выборного профсоюзного коллегиального органа допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа

Ст. 374 ТК РФ предусмотрена обязанность получения согласия соответствующего вышестоящего профсоюзного органа, а не того профсоюзного органа, которым руководил не освобождённый от основной работы работник.

Каких-либо документов о получении ответчиком согласия на увольнение истца вышестоящей профсоюзной организации, как это предусмотрено законом, суду не представлено. Судом не исследован вопрос о сокращении учебной нагрузки, чем обусловлено сокращение штатов. Истцом ставится под сомнение факт сокращения его должности (п. 6 Обзора судебной практики по гражданским делам, рассмотренным в кассационном и надзорном порядке в первом полугодии 2007 года, утвержден Постановлением Президиума Верховного суда Республики Башкортостан от 21 ноября 2007г.).

10. Суду необходимо было возложить на ответчика обязанность предоставления доказательств: действительно ли было сокращение численности или штата работников организации

В частности, в связи с чем была вызвана необходимость проведения сокращения численности, предпринимались ли попытки работодателя трудоустроить намеченного к увольнению работника с его согласия в данной организации на иную имеющуюся вакантную работу, должность, с какого дня была предупреждена истица о предстоящем сокращении, и выяснить, имелись ли в этот период вакантные должности (извлечение из Определения Судебной коллегии по гражданским делам Омского областного суда N 33-2526(04); Бюллетень судебной практики Омского областного суда № 1 (26), 2006).


Об увольнении по п. 2 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников) смотрите также «Обзор практики рассмотрения судами Калининградской области в 2008 году гражданских дел о восстановлении на работе»


Источник: http://logos-pravo.ru/uvolnenie-po-sokrashcheniyu-chislennosti-ili-shtata-rabotnikov-po-p-2-ch-1-st-81-tk-rf

Незаконное увольнение по сокращению штата судебная практика

Выводы суда: истец был уволне по п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ по сокращению штата.

Суд признал увольнение незаконным, указав, что увольнение истца произведено ранее установленного законом срока предупреждения о сокращении штата, без учета мнения выборного профсоюзного органа, а также его просьбы об увольнении по собственному желанию в связи с выходом на пенсию.

В случае признания увольнения незаконным и изменении формулировки увольнения на увольнение по собственному желанию с изменением даты увольнения, работодатель обязан оплатить работнику заработную плату за все время незаконного лишения возможности трудиться, указанное время признается временем вынужденного прогула. Довод о том, что истец выражал волеизъявление об увольнении по собственному желанию правового значения не имеет

  • См. публикацию: Увольнение в случае сокращения численности или штата работников организации, ИП (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)
  • Вернуться к оглавлению обзора судебной практики: Увольнение работника по статье 81 ТК РФ по инициативе работодателя

Касс. дело №33-2385

Судья Аникушина М.М.

КАССАЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

16 августа 2010 года город Салехард

Судебная коллегия по гражданским делам суда Ямало-Ненецкого автономного округа в составе:
председательствующего: Наумова И.В.
судей коллегии: Оберниенко В.В., Акбашевой Л.Ю.
рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по кассационной жалобе Бахарева Валерия Викторовича на решение Новоуренгойского городского суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 07 мая 2010 года по иску Бахарева Валерия Викторовича к ООО «Газпром добыча Ямбург» о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.
Заслушав доклад судьи суда Ямало-Ненецкого автономного округа Наумова И.В., судебная коллегия по гражданским делам суда Ямало-Ненецкого автономного округа

Истец Бахарев Валерий Викторович обратился в суд с иском к ООО «Газпром добыча Ямбург» о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула в сумме 917 873 рубля 50 копеек.

В обоснование иска указал, что решением Новоуренгойского городского суда от 06 февраля 2008 года его увольнение с . года по сокращению штата было признано незаконным, формулировка основания увольнения и его дата изменены на увольнение по собственному желанию с . года. Кассационным определением судебной коллегии по гражданским делам суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 19 июня 2008 дата увольнения изменена на день вынесения решения о признании увольнения незаконным — на . года.

Читайте так же:  Беззалоговый кредит банк

В период с . года по . года он нигде не работал, заработную плату не получал, в связи с чем просит взыскать заработок за весь период вынужденного прогула в связи с незаконностью увольнения.

Дело неоднократно рассматривалось судебными инстанциями.

При новом рассмотрении дела истец участия в судебном заседании не принимал, просил рассмотреть дело в его отсутствие.

Представитель ответчика ООО «Газпром добыча Ямбург» — Лапин С.С. с иском не согласился, просил применить последствия пропуска истцом срока на обращение в суд. По существу заявленных требований пояснил, что формулировка основания увольнения не препятствовала поступлению истца на другую работу, в связи с чем заработная плата не подлежит взысканию.

Судом постановлено решение об отказе в иске. В кассационной жалобе Бахарев В.В. ставит вопрос об отмене судебного постановления и направлении дела на новое рассмотрение, полагая решение суда незаконным и необоснованным. В частности, приводит доводы о том, что признание увольнения незаконным влечет обязанность работодателя по выплате заработной платы за период с момента увольнения до восстановления трудовых прав; полагает ошибочным вывод суда о том, что неправильная формулировка увольнения не препятствовала поступлению на работу, поскольку в обоснование иска он ссылался на незаконность увольнения; взыскание заработной платы за время вынужденного прогула производно от требования о признании увольнения незаконным и производится на основании заявления работника.

В возражениях относительно кассационной жалобы представитель ООО «Газпром добыча Ямбург» Лапин С.С. просит решение суда оставить без изменения, полагая его законным и обоснованным.

Проверив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы и возражения относительно неё, судебная коллегия находит решение суда подлежащим отмене по следующим основаниям.

В соответствии с ч.1 статьи 347 гражданского процессуального кодекса РФ суд кассационной инстанции проверяет законность и обоснованность решения суда первой инстанции исходя из доводов, изложенных в кассационной жалобе и возражениях относительно жалобы.

Из материалов дела следует, что истец Бахарев В.В. работал в ООО «Ямбурггаздобыча» (после переименования — ООО «Газпром добыча Ямбург») с . года . уволен . года по сокращению штата на основании п.2 ч.1 ст. 81 трудового кодекса Российской Федерации.

Решением Новоуренгойского городского суда от 06 февраля 2008 года увольнение Бахарева В.В. с . года по сокращению штата признано незаконным по тем основаниям, что увольнение истца произведено ранее установленного законом срока предупреждения о сокращении штата, без учета мнения выборного профсоюзного органа, а также его просьбы об увольнении по собственному желанию в связи с выходом на пенсию. Судом изменена формулировка увольнения Бахарева В.В. на увольнение по собственному желанию, а также дата увольнения — на . года.

Кассационным определением судебной коллегии по гражданским делам суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 19 июня 2008 года решение Новоуренгойского городского суда от 06 февраля 2008 года изменено в части определения даты увольнения с . года на день вынесения судебного решения о признании увольнения Бахарева В.В. незаконным и изменении формулировки увольнения — на . года.

Отказывая в удовлетворении иска, суд исходил из того, что незаконное увольнение истца, равно как и формулировка его увольнения не препятствовали ему трудоустроиться, его волеизъявление было направлено на прекращение трудовых отношений с ответчиком. Судом применены последствия пропуска срока на обращение в суд, который суд исчислял с 29 декабря 2005 года.

Вместе с тем, выводы суда не отвечают требованиям законности и обоснованности.

В соответствии со статьей 234 трудового кодекса РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного увольнения работника.

В силу части 7 статьи 394 трудового кодекса РФ если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

Из указанных положений трудового законодательства определенно следует, что в случае признания увольнения незаконным и изменении формулировки увольнения на увольнение по собственному желанию с изменением даты увольнения, работодатель обязан оплатить работнику заработную плату за все время незаконного лишения возможности трудиться, указанное время признается временем вынужденного прогула.
Довод о том, что истец выражал волеизъявление об увольнении по собственному желанию правового значения не имеет, поскольку он был уволен не по данному основанию, а в связи с сокращением штата, что было признано судом незаконным.

Часть 5 статьи 394 трудового кодекса РФ, из которой исходил суд, регулирует вопросы, связанные с неправильностью формулировки основания или причины увольнения. Это правило действует тогда, когда суд признает, что работодатель имел основания для увольнения, но в приказе дал неправильную формулировку причины увольнения или сослался на несоответствующий закон, в то время как истец просил взыскать заработную плату в связи с незаконностью его увольнения.

Нельзя признать законным и вывод суда о пропуске истцом срока на обращение в суд, предусмотренного статьей 392 трудового кодекса РФ, в соответствии с которой работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки.

По смыслу указанной нормы месячный срок для обращения в суд установлен для требования о признании увольнения незаконным, в то время как иные требования, в том числе о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула являются производными, как непосредственно связанные с увольнением.

Часть 2 статьи 394 трудового кодекса РФ предусматривает, что орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Поскольку вопрос о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула не был рассмотрен при разрешении дела по иску Бахарева В.В. о признании увольнения по сокращению штата незаконным и изменении формулировки увольнения, то он вправе поставить вопрос о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула в другое время.

С учетом изложенного и требований материального закона иск Бахарева В.В. о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула с . года по . года подлежал удовлетворению.

Читайте так же:  Расчет компенсации при увольнении временного работника

Вместе с тем, из материалов дела следует, что при увольнении истца по сокращению штата ему было выплачено выходное пособие, тогда как при взыскании среднего заработка в пользу работника в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету (п. 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Поскольку в материалах дела отсутствуют сведения о том, в каком размере истцу выплачено выходное пособие, было ли оно зачтено в счет выплаты единовременного пособия в связи с увольнением по собственному желанию по коллективному договору, а также не выяснено мнение представителя ответчика относительно правильности представленного истцом расчета, то судебная коллегия не имеет возможности устранить указанные недостатки, поэтому дело подлежит направлению на новое рассмотрение в тот же суд.

При новом рассмотрении суду следует предложить сторонам предоставить расчеты заработной платы за время вынужденного прогула, проверить их правильность и вынести решение в строгом соответствии с нормами материального и процессуального права с учетом положений статьи 369 Гражданского процессуального кодекса РФ.

Учитывая изложенное, руководствуясь ст.ст. 360, 361, 362 ГПК РФ, судебная коллегия по гражданским делам суда Ямало-Ненецкого автономного округа,

Решение Новоуренгойского городского суда от 07 мая 2010 года отменить, дело направить на новое рассмотрение в тот же суд.

Источник: http://logos-pravo.ru/uvolnenie-po-p-2-ch-1-st-81-tk-rf-po-sokrashcheniyu-shtata-nezakonno-reshenie-suda

Увольнение по сокращению — судебная практика

Незаконное сокращение штата или численности работников

Видео (кликните для воспроизведения).

В действующем законодательстве не обозначено, в каких случаях работодатель вправе сокращать численность или штат работников. Конституционный суд РФ в определении от 18.12.2007 № 867-О-О указал, что право определять структуру и штат организации принадлежит ее владельцу, так же как и право принимать различные кадровые решения, в том числе связанные с увольнением персонала, когда того требует экономическая необходимость (см. статью «Каковы основания для сокращения штата работников?»).

Однако уволенные работники полагают, что суды должны проверять целесообразность осуществления работодателем таких мероприятий, а также реальность проведенного сокращения.

С этим согласны члены Верховного суда РФ. В определении от 03.12.2007 № 19-В07-34 указано, что в случае спора суд вправе проверить необходимость и обоснованность сокращения.

Кроме того, сокращение должно быль реальным, что также подвергается оценке судом путем исследования штатного расписания (см. апелляционные определения Рязанского облсуда от 12.07.2017 № 33-1507/2017, Новосибирского облсуда от 05.05.2015 по делу № 33-3752/2015).

Судебная практика признает незаконным увольнение по сокращению штата, если новое штатное расписание:

  • не утверждено до начала проведения процедуры сокращения численности (штата), т. е. до момента оповещения работников о предстоящем увольнении (кассационное определение Астраханского облсуда от 29.06.2011 № 33-1983/2011);
  • вступает в силу не в день увольнения работников или следующий за этим день, а позже (определение Мосгорсуда от 14.04.2011 № 33-7225).

Какие категории работников не могут быть уволены по сокращению или должны быть уволены в последнюю очередь, рассказывается в статье Кого не могут сократить при сокращении штата?

Уведомление работника об увольнении

Для работника процедура сокращения начинается с получения уведомления об увольнении. Согласно ч. 2 ст. 180 ТК РФ каждый работник должен быть оповещен об увольнении лично под подпись не менее чем за 2 месяца до увольнения. Решающее значение при этом имеет дата получения работником уведомления.

Поэтому если по какой-либо причине лично предупредить работника нельзя (например, в период его нетрудоспособности), можно:

  • выслать ему письмо с описью вложения и уведомлением о вручении почтовой связью (апелляционное определение ВС Республики Алтай от 03.06.2015 по делу № 33-490);
  • уведомить его по факсу (апелляционное определение Архангельского облсуда от 14.01.2013 по делу № 33-0114/2013).

Такие способы уведомления признаются судами законными. Судьи отмечают, что законодатель не указывает на конкретные формы и способы выполнения работодателем своей обязанности по личному оповещению работника о предстоящем увольнении по сокращению штата.

Если предупреждение отправлено по почте в связи с тем, что работник отказался его подписать, целесообразно дополнить письмо копией акта об отказе работника подписывать уведомление. Это позволит установить число, когда работник был фактически уведомлен о сокращении. В противном случае суд может решить, что в связи с изменением планов работодателя срок оповещения следует отсчитывать от даты получения работником нового уведомления (апелляционное определение Мосгорсуда от 14.10.2014 по делу № 33-34655/2014).

Предложение вакантных должностей

Одновременно с извещением работодатель должен предложить работнику иную вакантную должность. Предложение может быть сделано путем:

  • включения непосредственно в текст извещения;
  • оформления отдельного документа.

С предложенными вакансиями работник должен быть ознакомлен под подпись.

В ТК РФ не раскрывается понятие вакантной должности, но судебная практика исходит из того, что предлагаемая должность должна быть постоянной. У работодателя отсутствует обязанность предлагать должность временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (определение КС РФ от 17.07.2018 № 1894-О). Увольняемому сотруднику должны быть предложены должности:

  • отвечающие его квалификации;
  • нижестоящие и нижеоплачиваемые, которые он может занять с учетом состояния здоровья (ч. 3 ст. 81 ТК РФ);
  • 0,5 ставки по вакантным должностям (апелляционное определение Новосибирского облсуда от 13.07.2017 по делу № 33-6613/2017).

Работодатель может не предлагать увольняемому работнику вышестоящие должности (апелляционное определение Мосгорсуда от 24.05.2016 по делу № 33-19810/2016).

Должности в других регионах предлагаются только в том случае, если это закреплено в трудовом контракте или локальном нормативном акте компании.

Судебная практика при увольнении по сокращению штата исходит из того, что предоставлять вакантные должности работодатель должен на протяжении всего периода проведения мероприятий, учитывая день увольнения (определения КС РФ от 20.12.2016 № 2703-О, ВС РФ от 21.09.2012 № 50-КГ12-3).

Определение даты увольнения при сокращении штата

Неверное указание даты увольнения работника при сокращении штата ведет к признанию увольнения незаконным. Если в уведомлении нет конкретного числа, то работник должен быть уволен по истечении 2 месяцев со дня оповещения. В этом случае дата определяется исходя из положений ст. 14 ТК РФ, которая регламентирует применение сроков в трудовом праве.

На практике суды применяют данную норму по-разному:

  • одни судьи считают, что применению подлежит ч. 2 данной статьи, согласно которой увольнять работника следует на следующий день после того, как истекли 2 месяца оповещения (апелляционные определения Кировского облсуда от 16.08.2012 № 33-2636,ВС Республики Мордовии от 08.11.2016 по делу № 33-2523/2016);
  • другие, что следует применять ч. 3 ст. 14, так как срок оповещения исчисляется в месяцах, то есть течение срока завершается в соответствующее число последнего месяца (апелляционное определение Мособлсуда от 15.04.2013 по делу № 33-7751/2013, определение Мосгорсуда от 28.06.2011 по делу № 4г/5-4069/11).
Читайте так же:  Алименты мать инвалид

Таким образом, единообразия относительно определения даты увольнения при сокращении штата в судебной практике нет. Работодателю во избежание конфликтов лучше добавить к 2 месяцам пару дней, ведь увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ признается незаконным, если совершено хотя бы на день раньше завершения срока оповещения (апелляционное определение Мосгорсуда от 08.02.2018 по делу № 33-4620/18). Сократить этот срок работодатель может только по соглашению с работником.

Увольнение после истечения 2-месячного срока предупреждения. Увольнение в выходной день

Увольнение работника после завершения 2-месячного срока уведомления, по мнению специалистов Минтруда России, изложенному в письме от 10.04.2018 № 14-2/В-255 71884046, не является нарушением законодательства.

В основном судьи придерживаются такой же позиции и указывают, что срок, установленный в ст. 180 ТК РФ, не является пресекательным и не лишает работодателя права сократить работника в последующем. Важно, чтобы увольнение произошло не раньше окончания срока оповещения о сокращении (апелляционные определения Мосгорсуда от 12.02.2014 по делу № 33-6931/2014, ВС Республики Башкортостан от 25.04.2013 по делу № 33-5435/2013).

Однако это не значит, что можно медлить с увольнением. Как сказано в определении КС РФ от 27.01.2011 № 13-О-О, законодатель не предусматривает для работодателя право произвольно продлевать срок оповещения работника о предстоящем сокращении.

В отношении увольнения работника в нерабочий (выходной) день мнения судей расходятся:

  • Одни полагают, что законодательство не содержит запрета на прекращение трудового контракта в выходные. Нельзя уволить работника, только когда он в отпуске или на больничном (апелляционные определения Рязанского облсуда от 12.07.2017 № 33-1507/2017, Мосгорсуда от 18.09.2015 № 33-33807/15).
  • Другие, что если дата увольнения совпадает с выходным (праздником), то согласно ч. 4 ст. 14 ТК РФ уволить работника следует в ближайший рабочий день (апелляционное определение Мосгорсуда от 30.11.2015 № 33-42101/2015).

Восстановление на работе по сокращению: судебная практика

Работник, не согласный с увольнением, вправе обратиться в суд в течение 1 месяца с даты получения копии приказа об увольнении либо даты выдачи трудовой книжки.

Иск направляется в районный суд по месту нахождения работодателя или месту жительства работника. В соответствии со ст. 393 ТК РФ уволенный работник не платит госпошлину и освобождается от расходов на судебное разбирательство.

Судебные решения о восстановлении на работе, согласно ст. 211 ГПК РФ и ст. 396 ТК РФ, подлежат незамедлительному исполнению. Как отмечено в определении Конституционного суда РФ от 22.01.2014 № 23-О, это необходимо для защиты и скорейшего восстановления прав работника, нарушенных неправомерным увольнением.

Если увольнение работника было признано незаконным, он должен быть восстановлен в той самой должности, которую занимал на момент увольнения. Иную должность работодатель предлагать не вправе. Если должность была сокращена после увольнения работника, ее необходимо восстановить. В определении Мосгорсуда от 24.01.2011 по делу № 33-1571 указано: заявление работодателя о том, что должность работника на момент вынесения судебного акта была сокращена, не может считаться основанием для отказа в восстановлении на работе.

Таким образом, при расторжении трудового контракта по сокращению штатов или численности необходимо строго соблюдать формальности и сроки, указанные в законе. В противном случае суд встанет на сторону работника, что существенно затруднит деятельность работодателя. Другие аспекты сокращения штатов отражены в статьях Чем отличается сокращение численности от сокращения штата? и Увольнение по сокращению штата — выплаты и компенсации.

Статья оказалась полезной? Подписывайтесь на наш канал RUSЮРИСТ в Яндекс.Дзен!

Источник: http://rusjurist.ru/sudebnaya_praktika/uvolnenie_po_sokraweniyu_sudebnaya_praktika/

Как оспорить сокращение на работе

Какие нарушения процедуры сокращения дают право его оспорить

При достаточной свободе работодателя в принятии решения о сокращении численности или штата организации он обязан придерживаться установленной трудовым законодательством процедуры. Для работников, ставших жертвами сокращения, Трудовым кодексом РФ (далее — ТК РФ) устанавливается целый ряд гарантий (ст. 178, 179, 180). Соблюдение добросовестным работодателем правил сокращения позволяет минимизировать его негативные последствия для сотрудников.

К числу нарушений, дающих работнику основания оспаривать незаконное сокращение, можно отнести:

  1. Сокращение обладателей иммунитета от увольнения (беременных женщин, женщин с детьми до 3 лет и т. д.).
  2. Несоблюдение преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ).
  3. Отсутствие письменного уведомления работника о предстоящем сокращении за 2 месяца (абз. 2 ст. 180 ТК РФ).
  4. Отсутствие уведомления профсоюза за 2 месяца (за 3 месяца — в случае массового увольнения) или обращения в профсоюз за мотивированным мнением при увольнении члена профсоюза (ст. 82 ТК РФ).
  5. Несоблюдение работодателем обязанности предложить сокращаемым лицам альтернативные места работы (абз. 1 ст. 180 ТК РФ).
  6. Отсутствие утвержденного штатного расписания с новым перечнем должностей.

Обратите внимание! Данный перечень не является исчерпывающим. Коллективным договором могут быть установлены дополнительные правила сокращения.

Вывод. Наличие в действиях работодателя одного или сразу нескольких нарушений повышает шансы на оспаривание увольнения по сокращению численности/штата.

Обращение в государственную инспекцию труда как способ досудебного обжалования сокращения

Работник, считающий сокращение незаконным, в зависимости от ситуации может пойти двумя путями:

  • обжаловать такие действия в государственную инспекцию труда;
  • обратиться в суд с исковым заявлением.

Применение одного из указанных способов не исключает другого. То есть работник может сначала пожаловаться на действия руководителя в трудовую инспекцию, а затем в суд. Возможно обращение напрямую в суд без попыток досудебного урегулирования конфликта.

В ряде случаев имеет смысл обращаться с жалобой именно в инспекцию. Это касается ситуаций, когда незаконность сокращения очевидна, например уволена беременная женщина. Жалоба на действия работодателя может быть подана как лично, так и онлайн-способом. В ней рекомендуется указать:

  • название организации-работодателя;
  • данные работника-заявителя;
  • обстоятельства увольнения с уточнением, какие нормы, по мнению заявителя, нарушены работодателем.

Преимуществом такого обжалования является достаточно короткий срок реагирования на нарушения и в то же время высокая эффективность. Должностные лица инспекции труда вправе выносить обязательные для исполнения предписания в адрес работодателей (абз. 6 ч. 1 ст. 357 ТК РФ).

Оспаривание сокращения в судебном порядке

В ряде случаев работнику, не согласному с сокращением, следует обратиться в суд с исковым заявлением. Например, если:

  • возник индивидуальный трудовой спор и незаконность сокращения подлежит доказыванию;
  • ситуация неоднозначна и обстоятельства увольнения необходимо исследовать подробно, с привлечением третьих лиц;
  • работник намерен предъявить работодателю требования в виде каких-либо выплат, компенсации морального вреда;
  • жалоба в трудовую инспекцию не принесла желаемого результата.

Иск подается в районный суд общей юрисдикции по месту нахождения ответчика. От уплаты госпошлины истцы по данной категории дел освобождаются. Срок для подачи такого иска составляет 1 месяц с даты получения работником трудовой книжки или копии приказа об увольнении (ст. 392 ТК РФ).

Рекомендуем! Исковое заявление составляется по общим правилам с обязательным указанием действий работодателя, которые истец расценивает как незаконные, а также со ссылкой на нарушенные нормы ТК РФ. К иску необходимо приложить все имеющиеся в распоряжении истца доказательства незаконного сокращения, например:

  • приказы работодателя;
  • штатное расписание;
  • трудовой договор;
  • документы об образовании и квалификации работника;
  • и другие в зависимости от ситуации.
Читайте так же:  Взыскание алиментов в период брака

В исковом заявлении важно правильно сформулировать требования, которые выдвигает истец. Например:

  • признать сокращение незаконным;
  • восстановить на работе;
  • выплатить компенсацию за вынужденный прогул;
  • выплатить задолженность по зарплате;
  • выплатить компенсацию морального вреда.

Судебная практика по делам о незаконном увольнении по сокращению штата: какие обстоятельства исследуются судом

Анализ судебной практики по делам о незаконном увольнении по сокращению штата показывает, что судами при их рассмотрении исследуются следующие обстоятельства:

Таким образом, при нарушении работодателем установленной процедуры сокращения работник вправе обратиться с жалобой на действия работодателя в государственную инспекцию труда, а также оспорить такое сокращение в судебном порядке.

Источник: http://rusjurist.ru/kadry/uvolnenie/kak-osporit-sokrashenie-na-rabote/

НОВОСТИ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА

10 августа 2019

НОВОЕ ИЗ СУДЕБНОЙ ПРАКТИКИ

Главная > Судебная практика > Увольнение по сокращению

+7 (903) 219 00 24

Поделитесь этой страницей в соцсетях

УВОЛЬНЕНИЕ ПО СОКРАЩЕНИЮ. СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА

Также вас может заинтересовать

• В определении Конституционного Суда РФ от 27.01.2011 № 13-О-О указано, что ч. 2 ст. 180 ТК РФ не предусматривает возможности произвольного продления работодателем срока предупреждения работника о предстоящем увольнении. Тем не менее, данная позиция Конституционного Суда, ввиду отсутствия прямого законодательного запрета на подобные действия работодателя, преимущественно игнорируется в судах общей юрисдикции.
В этой связи в ноябре 2014 г. в Государственную Думу внесен законопроект № 658393-6, предлагающий дополнить ч. 2 ст. 180 ТК РФ указанием на обязанность работодателя заранее уведомлять работника об изменении даты предстоящего увольнения.

• Выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также сохраняемый средний месячный заработок на период трудоустройства работника, выплачиваемые при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации (ст. 178 ТК РФ), а также средний заработок, сохраняемый на период трудоустройства за работником, не подлежат налогообложению налогом на доходы физических лиц (смотри
Письмо Управления Федеральной налоговой службы по г.Москве от 29.08.2005 № 28-11/61080
Письмо Департамента налоговой и таможенно-тарифной политики Минфина РФ от 17.02.2006 № 03-05-01-03/18
Письмо УФНС России по г. Москве от 27.12.2011 № 20-14/3/[email protected]

Дополнительно по теме:

Ответ Верховного суда на вопрос «Какие лица могут быть отнесены к числу одиноких матерей, а также лиц, воспитывающих детей без матери, с которыми в силу части четвертой ст. 261 Трудового кодекса Российской Федерации расторжение трудового договора по инициативе работодателя не допускается (за указанными в ней исключениями)?»

Определение Конституционного Суда РФ от 15.01.2008 № 201-О-П
«По жалобе Открытого Акционерного Общества «Центр восстановительной медицины и реабилитации «Сибирь» на нарушение конституционных прав и свобод положением части первой статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации».

В данном определении Конституционный Суд РФ указал, что обязанность работодателя при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 данного Кодекса в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, означает, что работодатель при принятии соответствующего решения обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала расторжения с работниками трудовых договоров.

Определение Конституционного Суда РФ 27.01.2011 № 13-О-О
«Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Беловой Татьяны Леонидовны на нарушение ее конституционных прав частью третьей статьи 81 и частями первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации».

В данном определении Конституционный Суд РФ указал, что ч.2 ст. 180 ТК РФ не предусматривает возможности произвольного продления работодателем срока предупреждения работника о предстоящем увольнении.

Постановление Конституционного Суда РФ от 22.11.2011 № 25-П
«По делу о проверке конституционности положений части 4 статьи 31, пункта 6 части 1 статьи 33 и статьи 37 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» в связи с жалобой гражданки В.Ю. Боровик».

В данном постановлении Конституционный Суд РФ указал, что при предоставлении государственных гарантий одиноким матерям, воспитывающим ребенка в возрасте до 14 лет, которые подлежат увольнению с государственной гражданской службы в связи с сокращением замещаемой должности, прекращение их служебного контракта по основанию, предусмотренному пунктом 6 части 1 статьи 33 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации», не допускается.

Письмо Управления Федеральной налоговой службы по г.Москве от 29.08.2005 № 28-11/61080
Относительно взыскания НДФЛ с выходного пособия.

Письмо Департамента налоговой и таможенно-тарифной политики Минфина РФ от 17.02.2006 № 03-05-01-03/18
Относительно взыскания НДФЛ с выходного пособия и с сохраняемого заработка на период трудоустройства.

Письмо УФНС России по г.Москве от 27.12.2011 № 20-14/3/[email protected]
О взыскании НДФЛ с выходного пособия

Дополнительно из обзоров судебной практики:

Увольнение по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ — сокращение численности или штата работников.
(из Справки по результатам обобщения судебной практики рассмотрения судами г.Волгограда и Волгоградской области гражданских дел, связанных с применением трудового законодательства в 2007- 2008 годах)

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
(из Обзора практики рассмотрения районными (городскими) судами Омской области в 2009 году и первом полугодии 2010 года гражданских дел о восстановлении на работе)

Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, в случае сокращения численности или штата работников организации не допускается.
(из Обзора апелляционной и кассационной практики Пермского краевого суда по гражданским и административным делам за первое полугодие 2017 года (дела, возникающие из трудовых споров)

Если информации, представленной на сайте, не хватило для решения Вашей проблемы – звоните по телефону

+7 (903) 219 00 24 (Москва)

юрист по трудовому праву

Главная > Судебная практика > Увольнение по сокращению

Copyright © 2009-2019 Все о Трудовом кодексе

Информация, находящаяся на этой странице является собственностью владельца сайта. Все права на размещенную здесь информацию защищены законом.
Публикация материалов этой страницы сайта на других ресурсах без согласования с владельцем сайта запрещается.

По всем вопросам использования размещенных на данной странице материалов обращаться по e-mail.

Видео (кликните для воспроизведения).

Источник: http://www.trudovoikodeks.ru/praktika_iniz_rd_2_81.shtml

Незаконное увольнение по сокращению штата судебная практика
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here