Изменение условий оплаты труда порядок и оформление

Важные информационные данные на тему: "Изменение условий оплаты труда порядок и оформление" с описанием сопутствующих проблем и способов их решения. За индивидуальными консультациями всегда можно обратиться к дежурному специалисту.

Изменение условий оплаты труда порядок и оформление

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

В рамках круглого стола речь пойдет о Всероссийской диспансеризации взрослого населения и контроле за ее проведением; популяризации медосмотров и диспансеризации; всеобщей вакцинации и т.п.

Программа, разработана совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

В организации ожидается изменение условий оплаты труда (уменьшение окладов, увеличение стимулирующих выплат).
Причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда, когда согласованные ранее условия трудовых договоров сохраниться не могут, в организации отсутствуют.
Каким способом следует уведомлять сотрудниц, находящихся в отпусках по беременности и родам и по уходу за ребенком? В какой конкретно срок необходимо направить уведомление и заключить дополнительное соглашение об изменении условий трудового договора с указанными работницами?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Поскольку в организации отсутствуют причины, связанные с организационными или технологическими условиями труда, при которых сохранение ранее определенных условий трудового договора невозможно (ст. 74 ТК РФ), изменить условия оплаты труда в трудовом договоре работодатель вправе по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ) без уведомления работников о предстоящем изменении в письменной форме не позднее чем за два месяца. Дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении условий оплаты труда можно заключить в любое время — как в период нахождения работников в отпусках по беременности и родам и по уходу за ребенком до трех лет, так и после их выхода на работу (т.е. конкретный срок для заключения соглашения законом не установлен).

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Странцова Наталья

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Комарова Виктория

25 декабря 2019 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

Источник: http://www.garant.ru/consult/work_law/1315310/

Изменение условий оплаты труда порядок и оформление

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

В рамках круглого стола речь пойдет о Всероссийской диспансеризации взрослого населения и контроле за ее проведением; популяризации медосмотров и диспансеризации; всеобщей вакцинации и т.п.

Программа, разработана совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

В ООО с одним из сотрудников заключен трудовой договор, в котором установлен фиксированный размер оплаты труда. Возникла необходимость в изменении трудового договора с данным сотрудником в части пересмотра оплаты: решено сократить фиксированную в договоре часть и ввести сдельную схему оплаты, без изменения функционала и объема работ.
Возможно ли данное изменение в соответствии с Трудовым кодексом РФ? Какие действия может предпринять организация в случае отказа сотрудника от изменения системы оплаты труда?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Работодатель вправе изменить систему оплаты труда по соглашению сторон в порядке ст. 72 ТК РФ путем заключения дополнительного соглашения с работником. При наличии оснований, связанных с изменением организационных или технологических условий труда, система оплаты труда может быть изменена по инициативе работодателя без согласия работника в одностороннем порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Мазухина Анна

Ответ прошел контроль качества

30 марта 2018 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

————————————————————————-
*(1) Отметим, что о предстоящих изменениях условий трудового договора, а также о причинах, связанных с изменением организационных или технологических условий труда и вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца (часть вторая ст. 74 ТК РФ). После истечения срока предупреждения новые определенные работодателем условия трудовых договоров вступают в силу. Если у работодателя остается необходимость в трудовой функции работника, то сокращение численности (штата) работников организации в таком случае не происходит и увольнение при несогласии работника работать в новых условиях и при отсутствии другой работы должно быть осуществлено по п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ (части третья и четвертая ст. 74 ТК РФ).

Источник: http://www.garant.ru/consult/work_law/1191534/

Изменение условий оплаты труда порядок и оформление

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

В рамках круглого стола речь пойдет о Всероссийской диспансеризации взрослого населения и контроле за ее проведением; популяризации медосмотров и диспансеризации; всеобщей вакцинации и т.п.

Программа, разработана совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

В организации вводится новая система оплаты труда. По новой системе оплаты труда у каждого работника будет устанавливаться персональная надбавка к основной заработной плате.
Нужно ли уведомлять работников о предстоящем изменении условий оплаты труда за два месяца, или достаточно ознакомить под подпись с новым локальным документом?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
О предстоящем изменении условий оплаты труда, а также о причинах, его вызвавших, работники должны быть уведомлены работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца. Если же изменение условий оплаты труда происходит по соглашению сторон, уведомлять работника за два месяца о предстоящем изменении работодателю не требуется.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Евсюкова Валентина

Ответ прошел контроль качества

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. Для получения подробной информации об услуге обратитесь к обслуживающему Вас менеджеру.

————————————————————————-
*(1) Отметим, что о предстоящих изменениях условий трудового договора, а также о причинах, связанных с изменением организационных или технологических условий труда и вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца (часть вторая ст. 74 ТК РФ). После истечения срока предупреждения новые определенные работодателем условия трудовых договоров вступают в силу. Если у работодателя остается необходимость в трудовой функции работника, то сокращение численности (штата) работников организации в таком случае не происходит и увольнение при несогласии работника работать в новых условиях и при отсутствии другой работы должно быть осуществлено по п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ (части третья и четвертая ст. 74 ТК РФ).
*(2) Так, при возникновении спора именно работодатель обязан доказывать, что изменение условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда (п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). Когда наличие таких причин доказать не удается, суды признают изменение условий оплаты труда работников, проведенное на основании ст. 74 ТК РФ, незаконным (смотрите, например, апелляционное определение Московского городского суда от 30.01.2013 N 11-3084/13).

Читайте так же:  Пустые бланки резюме для устройства на работу

Источник: http://www.garant.ru/consult/work_law/1280374/

Дополнительное соглашение об изменении заработной платы — образец

Порядок и основания изменения уровня оплаты труда сотрудников

В силу ст. 72 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) условия трудового договора (далее также — ТД) можно изменить только соглашением сторон. При этом все, что касается оплаты труда, в соответствии с абз. 10 ч. 1 ст. 57 ТК РФ в императивном порядке включается в содержание трудового договора между работодателем и работником. Следовательно, любые изменения могут быть осуществлены лишь путем составления допсоглашения к ТД об изменении заработной платы.

Новации могут выражаться как в повышении, так и в понижении уровня оплаты. Понятно, что в первом случае работник вряд ли будет недоволен вносимыми изменениями, поэтому никаких сложностей с подписанием соглашения не возникнет. Что касается второго варианта, то здесь не все так просто.

Во-первых, единственным поводом для понижения зарплаты, согласно ст. 72, 74 ТК РФ, могут быть нововведения в организационной или технологической сфере предприятия (оптимизация штатов, перераспределение трудовой нагрузки, модернизация производства и др.). Во-вторых, сама процедура достаточно сложна в плане соблюдения прав и интересов работника, причем не всегда ее результат удовлетворяет желания участников трудовых отношений.

По итогу дело может закончиться увольнением гражданина по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ сотрудника трудиться в новых условиях). Если все же удастся найти компромисс, то стороны трудового договора, как и в ситуации с повышением заработка, заключают допсоглашение об изменении заработной платы.

Индексация заработка

Это еще одно обстоятельство, которое влечет за собой поправки в части оплаты труда. Индексация призвана поддерживать равновесие размера зарплаты и растущего уровня цен. Подробнее об этом можно прочитать в специальной публикации на нашем ресурсе. Индексация является обязательной для работодателей, игнорирование этого требования влечет административное наказание, предусмотренное ст. 5.27 КоАП РФ.

Однако порядок ее законодателем не прописан, поэтому руководство организации само решает, как производить индексацию. Алгоритм индексирования, как и ее частота, определяются локальными актами работодателя. При этом Роструд в своем письме «Об индексации…» от 19.04.2010 № 1073-6-1 настаивает на необходимости прописать указанные нормы во внутренних документах предприятия.

На практике встречается 3 варианта реализации требования об индексации оплаты труда:

  1. Условие об этом включается в трудовой договор. В таком случае составлять дополнительное соглашение не требуется. Достаточно просто издать приказ об индексации и ознакомить с ним персонал.
  2. Нормы нет в тексте ТД. В этом случае каждый раз готовится соглашение об изменении размера зарплаты.
  3. В основном договоре правило отсутствует, но при первой индексации допсоглашением было внесено условие о последующих случаях, когда в специальном внесении поправок уже не будет необходимости.

Порядок изменения оплаты труда

Реформировать оплату труда можно сколько угодно раз, если для этого существуют объективные причины. Унифицированной процедуры не предусмотрено, однако в общем все случаи довольно схожи.

Началом процесса повышения/понижения зарплаты является служебная записка непосредственного начальника в адрес руководителя организации. Результатом ее принятия становится локальное распоряжение о внесении соответствующих изменений в штатное расписание.

Далее решается вопрос об уведомлении работника о предстоящих нововведениях. В случае повышения зарплаты сроки уведомления не лимитированы. Если же речь идет об уменьшении, то извещать сотрудника необходимо за 2 месяца до предполагаемого введения новшеств (абз. 2 ст. 74 ТК РФ). Как это сделать грамотно, можно узнать в нашей статье: «Уведомление об изменении условий трудового договора».

Затем готовится дополнительное соглашение об изменении заработной платы. После формирования оно (при отсутствии разногласий) подписывается сторонами.

Наконец, издается внутренний приказ о повышении или понижении оплаты труда конкретных лиц. Именно на основании этого документа осуществляется в дальнейшем начисление по новому тарифу.

Форма и содержание соглашения

Допсоглашение обязательно составляется в письменной форме (ст. 72 ТК РФ), подписывается обеими сторонами трудовых правоотношений и становится неотделимой частью основного трудового договора. Оно изготавливается в 2 экземплярах, имеющих одинаковую юридическую силу (по одному для каждой стороны сделки).

Содержание документа довольно лаконично и включает в себя следующие данные:

  • сведения о месте и дате составления;
  • наименование документа;
  • преамбулу, которая повторяет текст основного договора (название организации, данные работодателя, сведения о работнике);
  • указание реквизитов начального ТД, который изменяется (дата, номер);
  • указание на то, что стороны пришли к соглашению принять условия об оплате труда в новой редакции;
  • текст измененных пунктов трудового договора;
  • указание момента, с которого начинает действовать соглашение;
  • реквизиты и подписи сторон.

Образец допсоглашения об изменении заработной платы можно скачать по ссылке:

Итак, если работодатель решит поменять условия об оплате труда, то осуществить он это сможет только через подписание соответствующего соглашения. Оно составляется в письменной форме, содержание должно отражать суть новаций. Если работник не желает подписывать документ, то администрация имеет возможность уволить его за отказ от продолжения выполнения своих трудовых обязанностей из-за изменений условий трудового договора.

Еще больше материалов по теме в рубрике: «Зарплата».

Источник: http://nsovetnik.ru/zarplata/dopolnitelnoe-soglashenie-ob-izmenenii-zarabotnoj-platy-obrazec/

Каков порядок изменения трудового договора (основания)

Изменение условий трудового договора

Законодатель не конкретизирует термин «изменение трудового договора». Анализируя ТК РФ, данное понятие можно определить в 2 смыслах:

  • объективном – через совокупность норм трудового права, которые направлены на преобразование работником и работодателем индивидуально определенных условий труда, обозначенных в трудовом контракте;
  • субъективном – путем совершения действий, направленных на изменение уже сложившихся взаимоотношений сторон.

ТК РФ предусматривает право как работника, так и работодателя вносить изменения в трудовой контракт в течение всего времени его действия. Однако есть оговорка: изменения должны быть отражены в той же форме, что и договор, то есть в письменной.

Читайте так же:  Методы кредиторской задолженности

Обновление трудового контракта возможно путем изменения не только существенных, но и факультативных условий. Однако вне зависимости от важности вносимых новелл законодатель предусмотрел гарантии для сторон трудовых отношений, а именно:

  • изменение трудового договора может осуществляться только в письменной форме и лишь после подписания документа — дополнительного соглашения, обеими сторонами;
  • трансформация условий ни в коем случае не должна ухудшать положение работников.

Какие условия контракта можно менять

Законодатель определил, что стороны вправе изменить любые обговоренные пункты договора. При анализе статьи 57 ТК РФ выясняем, что есть существенные и иные условия. Однако по логике нормотворца получается, что обновлять можно все положения контракта, включая и существенные, к которым относятся, например, место работы, дата начала службы, место нахождения предприятия и т. д., и факультативные условия.

Изменение трудового договора в связи с переводом на другую работу

С письменного согласия служащего он может быть переведен на другую должность, в иное структурное подразделение или в другую местность у того же работодателя. Данный перевод носит либо временный, либо постоянный характер.

Давайте определимся с двумя терминами:

  1. Перевод – это изменение трудового договора, которое выражается в том, что работник отправляется в новое подразделение или начинает заниматься другим видом труда. Например, И. трудилась в должности юриста; в связи с нехваткой кадров работодатель решил перевести ее на должность кадровика.
  2. Перемещение – условный перевод, который не требует изменения условий контракта. Например, на территории одного района в городе расположены несколько магазинов; в практике работодателя встречаются случаи перемещения продавцов из одного в другой. Но так как условия о том, в какой конкретно торговой точке работает гражданин, в контракте нет, то и оформлять ничего не надо.

Важно! Законодатель запретил перевод/перемещение сотрудников на службу, которая не будет ему подходить по состоянию здоровья. В этом случае служащий предоставляет медицинскую документацию.

Временный перевод

В нижеперечисленных случаях ТК РФ допускает временный перевод сотрудника в следующих ситуациях:

  • замещение временно отсутствующего коллеги;
  • в связи с состоянием здоровья;
  • при простое;
  • если работница – в отпуске по уходу за малышом или беременна.

Срок перевода определяется в дополнительном соглашении. Однако если по истечении этого периода работодатель не предоставил, а работник не потребовал возвращения на свою прежнюю должность, то такое изменение трудового договора будет считаться постоянным.

Обращаем ваше внимание, что временный перевод допускается только у того же работодателя. Если речь идет о письменном заявлении сотрудника с желанием начать работу в другом месте, то трудовой контракт с ним расторгается в соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Перевод на другую вакансию в связи с состоянием здоровья

При наличии у сотрудника проблем со здоровьем, которые не позволяют ему выполнять трудовые функции на своей должности, работодатель должен предложить ему другую вакансию в случае соблюдения следующих условий:

  • заключение о заболеваниях должно быть выдано в порядке, установленном законодателем;
  • у работодателя есть соответствующая работа;
  • гражданин дал письменное согласие на перевод.

Если в течение 4 месяцев, на которые сотруднику необходим перевод на иную работу, он не соглашается ни на одну из предложенных вакансий или у работодателя отсутствуют свободные места, руководитель организации должен отстранить гражданина от работы с сохранением за ним места, но без выплаты зарплаты.

Если срок перевода более 4 месяцев, то при отказе от перевода работодатель вправе уволить сотрудника в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Когда речь идет о руководителях, их заместителях или главных бухгалтерах, которые также не согласились с переводом, с ними можно не расторгать контракт, а по письменному согласию отстранить от работы на весь необходимый срок.

Порядок изменения трудового договора

Все изменения трудового договора должны быть осуществлены в письменной форме. Делается это путем составления дополнительного соглашения к договору. Данный документ подписывается работником и работодателем. В случае отказа служащего от ознакомления составляется акт, в котором данный факт фиксируется.

Если работнику предлагается иная работа взамен имеющейся, об этом также указывается в соглашении. Причем прописываются конкретное подразделение и должность. Сотрудник вправе согласиться или отказаться. Работодателя он также должен уведомить в письменной форме.

В том случае, когда работодатель должен уведомить служащего об изменениях трудового договора за 2 месяца, данный срок отсчитывается со следующего дня после получения подписи работника в ознакомлении с дополнительным соглашением.

Когда согласия работника не требуется

ТК РФ содержит в себе статью 74, которая определяет порядок изменения трудового договора по обстоятельствам, связанным с усовершенствованием организационных или технологических условий труда.

Статья получила широкое применение в реалиях складывающейся экономической обстановки. Работодатели вынуждены сокращать затраты на производство, в частности, снижать размер зарплаты, изменять режим работы и т.д. Однако не со всеми сотрудниками удается договориться. Именно тогда на помощь руководителю приходит статья 74 ТК РФ. Она разрешает внести изменения в трудовой контракт в одностороннем порядке, уведомив об этом работника за 2 месяца.

Если сотрудник откажется работать в новых условиях, руководитель должен предложить ему другие вакансии, как соответствующие его уровню квалификации, так и на нижестоящих должностях, но с учетом состояния здоровья служащего.

Однако законодатель четко обговаривает несколько моментов:

  • работодателю в одностороннем порядке нельзя осуществлять изменения трудового договора, которые связаны с выполнением трудовой функции работника;
  • если изменения повлекут за собой массовое увольнение служащих, то руководитель обязан предложить им режим сокращенного рабочего времени (статья 84 ТК РФ утверждает, что такой режим может устанавливаться на срок не более 6 месяцев).

Несмотря на то что данная статья является своеобразной лазейкой для недобросовестных руководителей, мы рекомендуем обратить внимание: подобное изменение трудового договора допускается только в том случае, когда сохранить прежние условия невозможно. То есть работодатель должен не только придумать основание для обновления условий контракта, но и доказать, что это было необходимо. Например, закончился срок аренды здания, в котором расположено предприятие, и арендодатель не хочет продлевать договор аренды; руководителю организации приходится искать новое помещение и, соответственно, изменять место работы служащих.

Вторая ситуация, когда согласия работника работодателю для изменения трудового договора не требуется – это временное перемещение работника на иную должность или в другое подразделение до 1 месяца, если это обусловлено:

Читайте так же:  По денежным обязательствам муниципального образования несет ответственность

  • чрезвычайными обстоятельствами;
  • необходимостью предотвращения техногенных катастроф, аварий и т. д.

Важно! Перевод на нижестоящую должность допускается только с письменного разрешения работника.

Изменение заработной платы сотрудника

Если речь идет о повышении оклада, то это делается на основании служебной записки непосредственного руководителя на имя начальника. После принятия положительного решения по этому вопросу издается приказ о повышении.

При уменьшении оклада у работодателя должны быть на это веские основания, и о предстоящем изменении трудового договора работник должен быть уведомлен за 2 месяца. Исключения:

  • работодателю – физическому лицу дается 14 дней для предупреждения;
  • в религиозных организациях достаточно 7 дней на уведомление о понижении зарплаты.
Видео (кликните для воспроизведения).

Понижение оклада разрешается ТК РФ только в связи с изменением производственных или технологических условий труда. Например, Н. работала в цехе по изготовлению пельменей. Раньше они лепились вручную, но после установки нового оборудования весь процесс механизировался. Соответственно, количество продукции увеличилось, время работы сократилось, и работодатель уведомил Н. об уменьшении оклада. Она согласилась с этим.

В том случае если, получив уведомление, сотрудник отказывается трудиться на таких условиях, то работодатель должен предложить ему другую вакансию в данной местности. Это может быть даже нижестоящая должность, которая должна отвечать состоянию здоровья сотрудника. Если и в этом случае работник не соглашается со всеми вариантами, то его можно уволить.

Важно! Даже при повышении зарплаты со служащим должно быть заключено дополнительное соглашение к контракту, так как увеличение оклада является изменением трудового договора. Однако в отношении прибавки к зарплате уведомлять и ждать 2 месяца работодателю не нужно.

Таким образом, изменение условий трудового договора допускается ТК РФ. При этом в сам документ изменения не вносятся, пишется дополнительное соглашение, в котором указываются все нововведения.

Еще больше материалов по теме в рубрике: «Трудовой договор».

Источник: http://nsovetnik.ru/trudovoj_dogovor/kakov_poryadok_izmeneniya_trudovogo_dogovora_osnovaniya/

Порядок изменений условий оплаты труда

Самый оптимальный вариант для работодателя — работник согласен на изменение условий труда и добровольно подписывает дополнительное соглашение к трудовому договору. При этом изменение условий оплаты труда не должно противоречить действующему законодательству.

Так, например, установление оплаты труда ниже МРОТ является нарушением трудового законодательства, за что на работодателя может быть наложен штраф в соответствии с КоАП РФ.

Так же следует учитывать, что если в дальнейшем работнику удастся доказать в суде, что указанное дополнительное соглашение было подписано работником под принуждением, суд может признать его недействительным и обязать работодателя выплатить разницу в заработной плате.

Изменение условий оплаты труда работодателем в одностороннем порядке ограничено законом.

Работодатель может в одностороннем порядке изменить оплату труда путем ее индексации в связи с инфляцией. Однако индексация заработной платы в связи с инфляцией не является, строго говоря, ее изменением, поскольку индексация направлена на повышение реального содержание заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги, и, по сути, ее осуществление является обязанностью работодателя (ст. 134 ТК РФ). При этом если для бюджетных организаций порядок индексации заработной платы устанавливается на уровне нормативно-правовых актов, то другие работодатели обязаны производить индексацию в порядке, установленном коллективным договором, локальными нормативными актами.

По объективным причинам

В соответствии со ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменение в технике или технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции.

При этом работодатель должен соблюдать ряд условий:

  • Реальное изменение организационных или технологических условий труда, повлекшее изменение условий оплаты труда.

Понятно, что в условиях финансового кризиса ряд работодателей может попытаться использовать указанную норму для прикрытия истинных причин снижения заработной платы — отсутствие необходимых денежных средств. Следует учитывать, что недостаток финансирования не является основанием для изменения условий оплаты труда в соответствии со ст. 74 ТК РФ.

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в п. 21 предусматривает, что суды при разрешении дел о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции обязаны проверять представленные работодателем доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда. Верховный Суд приводит примерный перечень такого рода причин:

  • изменения в технике и технологии производства,
  • совершенствование рабочих мест на основе их аттестации,
  • структурная реорганизация производства.

По мнению Верховного Суда, при отсутствии таких доказательств изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

  • Соблюдение определенной процедуры, предшествующей введению новых условий оплаты труда.

О предстоящих изменениях условий трудового договора (в данном случае — изменении условий оплаты труда), а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца. Сделано это может быть в виде письменного ознакомления работника с приказом (распоряжением) работодателя о вводимых изменениях, либо путем направления работнику письменного уведомления.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику вакансии, имеющиеся у него в данной местности, вакансии в других местностях работодатель вправе предлагать только если это предусмотрено коллективным или трудовым договором.

  • Изменение определенных сторонами условий трудового договора не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленными коллективным договором, соглашениями.

Таким образом, если в организации действует коллективный договор, закрепляющий уровень оплаты труда отдельных категорий работников, вводимые изменения не должны ухудшать эти положения.

Если отсутствует работа, которую работодатель обязан предложить работнику, либо в случае отказа работника от предложенной работы, трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Следует учитывать, что несоблюдение работодателем указанных выше условий может повлечь негативные последствия для работодателя. Работник может обратиться с иском в суд о восстановлении на работе, либо о признании незаконным изменения условий оплаты труда.

Читайте так же:  Новый закон о задолженности по кредиту

Кроме того, следует учитывать, что изменение условий оплаты труда может касаться не только изменения ее размера, но и порядка выплаты. Так, допустим, работодатель не может принудительно перевести работника на выплату заработной платы в безналичном порядке, если условие об этом изначально не было предусмотрено трудовым договором. В соответствии со ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается в месте выполнения им работы, либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным или трудовым договором.

Источник: http://civilprotection.ru/o-kompanii/stati/poryadok-izmeneniy-usloviy-oplaty-truda

Антикризисное снижение оплаты труда. Как его оформить, чтобы экономия не вышла для компании боком

Коршунов Александр, эксперт ,
журнал «Юрист компании» № 12/2008

Считать ли финансовый кризис изменением условий труда? Можно ли ради экономии ввести неполный рабочий день? Нарушит ли права работников сокращение премии?

Многие компании финансовый кризис поставил перед необходимостью пойти не только на сокращения, но и на снижение оплаты труда своим сотрудником. Это возможно путем уменьшения окладов, урезания или полной отмены премирования. Между тем каждый юрист понимает: снижение зарплат ухудшает положение сотрудников, поэтому компании нужно найти для него «железное» юридическое обоснование. И вот с этим могут возникнуть сложности.

Вариант первый: убедить работников в необходимости снижения зарплаты

Если для сокращения издержек компании необходимо, чтобы работник трудился полный рабочий день, но его оклад был меньше, то работодателю необходимо исключить какую-то обязанность из его должностной инструкции. Иначе налицо будет нарушение принципа равной оплаты за труд равной ценности (ст. 22 ТК РФ). Если трудовая функция работника никак не изменилась, значит, оснований для снижения зарплаты нет.

По общему правилу изменение определенных сторонами условий трудового договора (в том числе и обязательного условия об оплате труда) допускается только по письменному соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ).

Трудовой кодекс не содержит прямых указаний на то, что условия оплаты труда могут изменяться в одностороннем порядке. Поэтому изменить условия оплаты труда, в том числе уменьшить размер должностного оклада, различных доплат и т. п. можно, подписав с работником соответствующее дополнительное соглашение к трудовому договору.

Согласно статье 9 Трудового кодекса, в трудовой договор нельзя включить условия, ограничивающие права или снижающие уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами. Но эта статья не запрещает работнику и работодателю заключить соглашение, снижающее работникам уровень гарантий, которые установлены трудовым договором (в том числе и размер заработка).

Даже если оклады установлены локальным нормативным актом компании, на который сделана отсылка в трудовом договоре (например, в штатном расписании), приказ о его изменении можно издать только после оформления допсоглашений с работниками.

Дело в том, что размер оплаты труда – обязательное условие трудового договора (ст. 57 ТК РФ). Хотя этот вариант загружает кадровую службу, он наиболее безопасен с точки зрения возможных претензий инспекции труда. Конечно, при условии, что новый пониженный оклад установлен на уровне не меньше МРОТ (на данный момент – 4 330 рублей по всей России, но, согласно статье 133.1 Трудового кодекса, региональные соглашения между работодателями и профсоюзами могут устанавливать более высокий размер).

Пожалуй, главный минус этой схемы заключается в том, что она подразумевает согласие работника с сокращением собственного заработка. Получить такое согласие, как правило, задача не из легких. Хотя, конечно, не исключено, что работодатель убедит лояльных работников в необходимости такой меры, тем более если она позволит избежать сокращения штата.

При заключении допсоглашений о новых размерах заработка имеет смысл выполнить требование, предусмотренное статьей 74 Трудового кодекса: не позднее чем за два месяца письменно уведомить работников о предстоящих изменениях условий трудовых договоров, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений.

Дело в том, что из текста данной статьи сложно понять, необходимо ли такое уведомление, если изменение условий трудовых договоров не связано с изменением организационных или технологических условий труда. Но во избежание претензий со стороны инспекции труда все же лучше будет перестраховаться.

Для компаний, в которых созданы профсоюзы (или иные представительные органы работников), изменение размера окладов в штатном расписании потребует также предварительного согласования с профсоюзом (ст. 135 ТК РФ).

«Трудовой кодекс не запрещает работнику и работодателю заключить соглашение, снижающее уровень гарантий, которые установлены трудовым договором»

Вариант второй: получить согласие профсоюза на введение неполного рабочего дня

Основание снижения зарплаты без согласия работников можно найти в статье 74 Трудового кодекса. Она устанавливает, что «в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя». Данное правило не распространяется только на изменение трудовой функции работника.

Если работник не согласен трудиться в новых условиях, работодатель должен предложить ему другую работу. Если такой работы нет или она не устраивает работника, трудовой договор с ним прекращается в соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 кодекса.

Казалось бы, данная норма – вполне подходящее основание для сокращения зарплат. Ведь достаточно логичной, например, выглядит следующая схема. Финансовый кризис привел к сокращению объемов работ, выполняемых компанией (стало меньше заказов на ее товары, работы, услуги). Это в свою очередь привело к снижению нагрузки на сотрудников и как следствие к сокращению их зарплат.

МНЕНИЕ КОЛЛЕГИ. Делится Павел Ульянов, начальник юридического отдела ООО «Возрождение»: «Изменение финансового положения компании из-за кризиса на рынке можно считать изменением организационных условий труда, которое дает право работодателю в одностороннем порядке изменить условия трудового договора. В статье 74 Трудового кодекса перечень оснований для изменения трудового договора оставлен законодателем открытым: изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства и др.».

Но другие специалисты считают, что само по себе тяжелое экономическое положение компании никак нельзя считать организационным и тем более технологическим изменением условий труда. В такой ситуации напрашивается вывод: компания, которая собирается снизить зарплаты, для этого должна провести в структуре производства какие-то организационные изменения.

МНЕНИЕ КОЛЛЕГИ. Высказывается Татьяна Ситнова, ведущий юрисконсульт группы компаний «САЮЛ»: «Как мне кажется, финансовый кризис нельзя рассматривать в качестве причины изменения организационных или технологических условий труда. Сам факт отсутствия денег у работодателя не является достаточной причиной изменения условий трудового договора. «Цепочка» изменений должна быть несколько длиннее: изменение финансового положения компании – внесение изменений в организационную структуру (например, перераспределение функциональных обязанностей между подразделениями, введение или отмена многосменного режима и т. п.) – изменение условий трудового договора по статье 74 кодекса».

Читайте так же:  Просрочка оплаты алиментов

Снизить зарплату только потому, что изменились организационные условия труда, вряд ли возможно. Чтобы не нарушить принцип равной оплаты за труд равной ценности, необходимо внести коррективы в должностные обязанности работника. Но трудовую функцию работодатель не может изменить в одностороннем порядке даже при организационных изменениях (ч. 1 ст. 74 ТК РФ).

Значит, остается только один вариант – в связи с организационными изменениями в одностороннем порядке ввести режим неполного рабочего дня (смены) или неполной рабочей недели. Как следствие автоматически уменьшится и зарплата. Дело в том, что оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного объема работ (ст. 93 ТК РФ).

Правда, подходит такой вариант далеко не всем. Переход на режим неполного рабочего времени, во-первых, возможен только в целях сохранения рабочих мест, во-вторых, продлиться такой режим может не более шести месяцев, в-третьих, для этого необходимо получить согласие профсоюзной организации (конечно, если она есть в компании).

«Само по себе тяжелое экономическое положение компании нельзя считать организационным изменением условий труда»

Вариант третий: изменить систему премирования

Некоторые юристы считают законным еще один способ снижения оплаты труда. Он относится к тем компаниям, сотрудники которых значительную часть заработка получают в виде премий и прочих стимулирующих выплат.
При этом в трудовых договорах, как правило, не указывается размер премии сотрудника, а просто содержится ссылка на положение о премировании. Соответственно у работодателя появляется соблазн своим приказом изменить положение о премировании, урезав размер премий или установив, что они будут выдаваться лишь «за особые заслуги».

Но для работодателя рискованно делать это в одностороннем порядке. Условия оплаты труда относятся к обязательным условиям трудового договора, которые можно изменить только письменным соглашением сторон (ст. 72 ТК РФ). В состав оплаты труда входят в том числе доплаты, надбавки и поощрительные выплаты (ст. 57 ТК РФ).

Поэтому для изменения системы премирования надежнее будет заключить допсоглашение к трудовому договору каждого сотрудника (то есть, по сути, прибегнуть к первому из рассмотренных нами вариантов). В допсоглашении нужно либо прописать новые критерии начисления и размеры премиальных, либо включить ссылку на новое Положение о премировании, с которым работники ознакомятся под роспись.

Проведенный анализ показывает, что наи-более надежным вариантом поведения для работодателя, который пытается снизить расходы на персонал, но при этом избежать сокращения штатов, будет заключение с работниками соответствующих допсоглашений к трудовым договорам. Также работодатель может, заручившись согласием профсоюза, на шесть месяцев ввести в компании сокращенный рабочий день (и соответственно снизить заработок сотрудников), ссылаясь на изменение организационных условий труда.

Если работодатель выберет какой-то иной вариант, то не исключено, что правомерность такого шага ему придется обосновывать в инспекции по труду или даже суде.

«У работодателей есть соблазн своим приказом изменить положение о премировании, урезав размер премий или установив, что они будут выдаваться лишь “за особые заслуги”».

Какие последствия ожидают компанию, если суд признает незаконным снижение зарплаты без согласия работника?

Во-первых, компании придется платить ему зарплату в прежнем размере (в том числе доначислить сумму, не полученную работником в связи со снижением заработка, и проценты по статье 236 Трудового кодекса). Во-вторых, компании грозит штраф до 50 тыс. рублей или даже приостановление деятельности на срок до 90 суток (ст. 5.27 КоАП РФ).

Что думают в Роструде по поводу понижения зарплат в условиях кризиса

Может ли работодатель в одностороннем порядке отменить положение о премировании, на которое есть ссылка в трудовом или коллективном договоре, на том основании, что изменилось финансовое положение компании?
Нет. Никакие действия между работодателем и работником не происходят в одностороннем порядке. Внесение любых изменений как в трудовой, так и коллективный договор возможно только по соглашению сторон. Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (ст. 72 ТК РФ). Изменение и дополнение коллективного договора производятся в порядке, установленном Трудовым кодексом для его заключения, либо в порядке, установленном коллективным договором (ст. 44 ТК РФ). В дополнительном соглашении к трудовому договору обоснование к внесенным изменениям не требуется.

Можно ли изменение финансового положения компании считать изменением организационных условий труда (ст. 74 ТК РФ)?
Нет. Изменение финансового положения компании не является причиной, связанной с изменением организационных или технологических условий труда.

На вопросы ответила Наталья Яловец,
начальник отдела госинспекции труда в г. Москве

В допсоглашение, снижающее размер зарплаты, можно включить организационное обоснование данной меры (например, сокращение перечня трудовых обязанностей).

По закону такого обоснования не требуется, но в случае судебного разбирательства компания сможет использовать его как аргумент в свою пользу. В таком случае одновременно придется изменить раздел договора, посвященный этим обязанностям. Работников об этих изменениях нужно уведомить за два месяца.

Примеры формулировок в допсоглашении с работником по поводу изменения условий трудового договора

Цель изменения

Пример формулировки

Изменить (уменьшить) размер должностного оклада

«С такой-то даты работнику устанавливается должностной оклад в таком-то размере»

Отменить выплату премий

«Пункт такой-то (о порядке премирования) из трудового договора с такой-то даты исключить»

Установить неполное рабочее время (неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю) с оплатой пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ

Пункт такой-то трудового договора (регулирующий режим рабочего времени) изложить в следующей редакции: «Работнику устанавливается неполный рабочий день (неполная рабочая неделя) с такого-то числа. Продолжительность рабочего дня (смены) и общая продолжительность рабочей недели составит столько-то часов (при неполной рабочей неделе можно указать конкретные дни работы и их продолжительность)»

Видео (кликните для воспроизведения).

Источник: http://www.audit-it.ru/articles/personnel/a101771/180899.html

Изменение условий оплаты труда порядок и оформление
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here