Дисциплинарный проступок срок привлечения

Важные информационные данные на тему: "Дисциплинарный проступок срок привлечения" с описанием сопутствующих проблем и способов их решения. За индивидуальными консультациями всегда можно обратиться к дежурному специалисту.

Вопрос: Вправе ли работодатель при исчислении срока привлечения к дисциплинарной ответственности, если последний день привлечения работника выпадает на выходной/праздничный день, применить положения статьи 14 ТК РФ и издать приказ в первый рабочий день? (информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.РФ», июнь 2016 г.)

Вправе ли работодатель при исчислении срока привлечения к дисциплинарной ответственности, если последний день привлечения работника выпадает на выходной/праздничный день, применить положения статьи 14 ТК РФ и издать приказ в первый рабочий день?

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Но в любом случае дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение, при непредоставлении объяснения по истечении двух рабочих дней работодатель составляет об этом соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни.

Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.

В соответствии со ст. 14 ТК РФ сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни.

Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Статья 193 ТК РФ устанавливает порядок применения дисциплинарных взысканий.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.РФ», июнь 2016 г.

Актуальная версия заинтересовавшего Вас документа доступна только в коммерческой версии системы ГАРАНТ. Вы можете приобрести документ за 54 рубля или получить полный доступ к системе ГАРАНТ бесплатно на 3 дня.

Купить документ Получить доступ к системе ГАРАНТ

Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.

Текст материала опубликован на информационном портале Роструда «Онлайнинспекция.РФ» и размещен в Системе ГАРАНТ в соответствии с письмом Федеральной службы по труду и занятости (Роструда) от 02 июля 2015 г. N 2169-ТЗ.

Источник: http://base.garant.ru/57286683/

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

1. Для выяснения всех обстоятельств совершения дисциплинарного проступка и определения степени вины работника, совершившего проступок, руководитель организации обязан затребовать от работника письменное объяснение до привлечения его к дисциплинарной ответственности.

Письменное объяснение представляется работником в двухдневный срок. Если по истечении этого срока оно не будет предоставлено, то составляется соответствующий акт с указанием присутствующих при этом свидетелей. Непредоставление работником объяснения не препятствует наложению взыскания.

2. Дисциплинарное взыскание работодатель применяет непосредственно за обнаружением совершенного работником проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения. Днем обнаружения проступка, с которого исчисляется срок применения дисциплинарного взыскания, считается день, когда непосредственному руководителю работника стало известно о совершенном проступке. При этом не имеет значения, наделен ли этот руководитель правом применять дисциплинарные взыскания.

Это правило комментируемой статьи распространяется на все случаи применения дисциплинарных взысканий, включая увольнение в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Если же указанные виновные действия совершены вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением трудовых обязанностей, и, следовательно, не являются дисциплинарными проступками, то установлен иной срок. В этих случаях увольнение не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (ч. 5 ст. 81 ТК).

Читайте так же:  Расписка о возврате долга средств образец

3. В срок, в течение которого может быть применено дисциплинарное взыскание, не включается период, когда работник отсутствовал на работе в связи с болезнью или находился в отпуске. В этот же срок не засчитывается время, предоставляемое для учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа при расторжении трудового договора в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (см. ст. 373 ТК). Отсутствие на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока (пп. «в» п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

К отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы (пп. «г» п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

При применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения по пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК, месячный срок исчисляется со дня вступления в законную силу приговора, которым установлена вина работника в хищении (в том числе мелкого) чужого имущества, растрате, умышленном его уничтожении или повреждении, либо постановления компетентного органа о наложении за это правонарушение административного взыскания.

Не допускается применение дисциплинарного взыскания по истечении шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — двух лет со дня его совершения. Время производства по уголовному делу в указанные сроки не включается.

4. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Если ненадлежащее исполнение или неисполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания, к нему возможно применить новое дисциплинарное взыскание, в том числе увольнение (п. 33 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

5. Руководителю организации предоставляется право налагать дисциплинарные взыскания в соответствии с комментируемой статьей. Другим должностным лицам такие полномочия могут быть предоставлены соответствующими документами (уставом организации, приказом руководителя и др.) и только при таком условии они могут привлекать работника к дисциплинарной ответственности.

О применении дисциплинарного взыскания руководитель организации издает приказ (распоряжение). В приказе (распоряжении) должны быть указаны причины его применения, т.е. конкретный проступок, за совершение которого работник привлекается к дисциплинарной ответственности.

Работник должен быть ознакомлен под роспись с приказом (распоряжением) о наложении дисциплинарного взыскания в течение трех рабочих дней, не считая времени его отсутствия на работе. Отказ от подписи удостоверяется соответствующим актом. Приказ (распоряжение) о применении взыскания доводится до сведения всех работников данной организации.

Работник вправе обратиться с жалобой в государственную инспекцию труда и (или) в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров в установленном законом порядке в случае нарушения работодателем предусмотренных ст. 193 правил привлечения к дисциплинарной ответственности либо несогласия работника с примененной к нему мерой дисциплинарного взыскания (см. гл. 60 ТК).

Источник: http://base.garant.ru/59603708/9ab581f332f422774f6e67652ce80a1c/

Срок действия дисциплинарного взыскания в 2020 году

Срок действия дисциплинарного взыскания по умолчанию составляет 1 год со дня издания приказа о его применении, после чего оно в автоматическом порядке аннулируется. Дисциплинарное взыскание может применяться в течение определенных временных рамок, которые закреплены трудовым законодательством. В частности, в Трудовом кодексе регулируется вопрос исчисления сроков для привлечения работника к ответственности в зависимости от того, каким образом был обнаружен проступок, и указаны исключаемые периоды из данных сроков.

Так, в ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса сказано, что работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности за совершенный на работе проступок.

Сами сроки дня издания приказа о привлечении работника к дисциплинарной ответственности прописаны в чч. 3, 4 ст. 193 ТК.

Локальными нормативно-правовыми актами в отношении некоторых работников (например, госслужащих и работников правоохранительной сферы) могут быть предусмотрены собственные сроки для привлечения к дисциплинарной ответственности. Но, согласно сложившейся практике, по вопросам применения сроков законодатели придерживаются положений Трудового кодекса.

Сроки применения дисциплинарного взыскания

Сроки для применения дисциплинарного взыскания начинают отсчитываться со дня, когда работодателю стало известно о проступке работника. Это может быть дата, когда руководитель компании лично обнаружил проступок (например, отсутствие работника на рабочем месте).

Докладная или служебная записка составляется в свободной форме, но в ней должны отражаться следующие данные:

  • ФИО сотрудника и занимаемая им должность.
  • Дата совершения проступка и описание нарушения (например, отсутствие на рабочем месте)
  • Наличие или отсутствие у работника уважительных причин для совершения проступка (при необходимости), например, попадание в ДТП.
  • Предполагаемые меры воздействия, которые нужно применить к работнику.

В обязательном порядке ставится дата подготовки документа и подпись лица или лиц, которые его составили. В шапке указывается, от кого подана записка и в адрес кого направлена.

Согласно ч. 3 ст. 193 ТК, месячные сроки для применения дисциплинарного взыскания могут продлеваться на период нахождения сотрудника в отпуске или на больничном. То есть в отсутствии работника на рабочем месте он не подвергается взысканию. Дни отдыха и отгулы работников на сроки влияния не оказывают и не продлевают их по ч. 3 ст. 193 ТК.

Под отпусками, которые продлевают период для применения взыскания, понимаются основной ежегодный отпуск, дополнительный ежегодный, учебный и отпуск без содержания.

Но даже если работодателю стало известно о проступке только сейчас, а с момента его совершения прошло более полугода, то он утрачивает право на привлечение работника к ответственности. Согласно ч. 4 ст. 193 ТК, работодатель должен привлечь работника к взысканию в течение 6 месяцев со дня, когда деяние было совершено.

Согласно позиции трудового законодательства, указанные сроки являются пресекательными. В трудовом законодательстве не содержится оснований для их восстановления в случае пропуска. Работодатель считается утратившим право на наложение взыскания безвозвратно.

Срок наложения дисциплинарного взыскания может быть продлен с полугода со дня совершения проступка до 2 лет в случае, если нарушение было обнаружено по результатам проведения (согласно ч. 4 ст. 193 ТК):

  • ревизии;
  • проверки финансовой деятельности;
  • проверки компании аудиторами.
Читайте так же:  Можно ли взять выходной в счет отпуска

При выявлении факта нарушения антикоррупционных ограничений и запретов по п. 4 ст. 193 сроки ответственности продлеваются до 3 лет.

Также в процессе вынесения дисциплинарного взыскания работодателю следует учитывать следующие важные сроки:

  • На предоставление объяснительной по результатам случившегося у работника есть два дня с того момента, как он получил соответствующее требование от руководителя. Работодатель запрашивает такие объяснения в обязательном порядке, а сотрудник сам решает, стоит ли их предоставлять. В любом случае работодатель не может пересматривать двухдневные сроки для дачи объяснений в сторону уменьшения (согласно ч. 1 ст. 193 ТК). Если он вынесет приказ о взыскании в тот же день, как запросил объяснительную, то такое дисциплинарное наказание могут признать незаконным и аннулировать его.
  • На ознакомление сотрудника с приказом о наложении дисциплинарного взыскания у работодателя есть три дня. Обязанность работодателя проинформировать об издании такого приказа закреплена законодательно. Это необходимо для того, чтобы сотрудник мог обжаловать вынесение приказа в трудовой инспекции или суде. Работник, который подвергся взысканию, обязан расписаться в изданном приказе в подтверждение того, что он знаком с ним.
  • Также работодатель должен соблюдать сроки, установленные для процедуры учета мнения профсоюзной организации в случае необходимости (ст. 373 ТК).

Поэтому работодателю важно собирать и хранить всю документальную базу по процессу привлечения работника к ответственности (докладную записку, объяснительную и приказ о привлечении к ответственности). На всех этих документах должна стоять дата их подготовки.

Срок действия

Работодателю нет необходимости издавать отдельный приказ о снятии взыскания по прошествии одного года. По прошествии календарного года сотрудник считается не имеющим взысканий, и все правовые последствия дисциплинарной ответственности должны быть отменены. В частности, сотруднику должны начисляться премиальные, если он утратил право на них из-за взыскания.

Если в течение календарного года сотрудник подвергся новым взысканиям, то работодатель может уволить его по ст. 81 ТК за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей.

С инициативой о досрочном прекращении действия наказания к работодателю может обратиться и сам провинившийся работник с письменным ходатайством либо его непосредственный представитель или профсоюзная организация (либо иной представительский орган работников).

Таким образом, при привлечении работника к дисциплинарному взысканию работодателю следует руководствоваться установленными сроками. На привлечение работника к взысканию у работодателя есть 1 месяц со дня обнаружения проступка и полгода – со дня его совершения. Из указанных сроков исключается период нахождения работника в отпуске, на больничном или время уголовного преследования. Срок действия дисциплинарного взыскания по умолчанию составляет 1 год с момента его вынесения, но по решению руководителя оно может быть снято досрочно.
С сайта pravo.team

За что могут наказать?

К дисциплинарному проступку, за совершение которого работодатель вправе наказать работника, законодатель относит:

  • невыполнение по вине сотрудника трудовых обязанностей;
  • выполнение трудовых обязанностей ненадлежащим образом (также должна быть в этом вина работника).

Руководству компании нужно знать, что не являются дисциплинарным проступком:

  • какие-либо нарушения со стороны работника, которые не связаны с его трудовыми обязанностями;
  • если в возникших негативных обстоятельствах нет вины работника;
  • если нет причинной связи между нарушением обязанностей со стороны работника и наступившими негативными последствиями.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее одного месяца со дня обнаружения нарушения.

Законодатель определил, что днём обнаружения проступка считается день, когда руководителю сотрудника (тому, кому нарушитель подчиняется по работе) стало известно о совершении проступка. Неважно, имеет ли право руководитель (тот, кто обнаружил проступок) применять дисциплинарное взыскание. Это означает, что если руководство обнаружило, что его сотрудник совершил правонарушение, позже одного месяца, то наказать его за этот проступок оно уже не сможет. Применение взыскания в этом случае будет незаконным, и работодатель сам может быть привлечён к ответственности с наложением на него больших штрафов.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

+7 (800) 555-93-50 (Регионы РФ)
+7 (495) 317-12-91 (Москва)
+7 (812) 429-74-51 (Санкт-Петербург)

Какие меры могут быть приняты?

Дисциплинарная ответственность в трудовом праве предусматривает следующие виды взысканий:

  • замечание (наиболее мягкое наказание);
  • выговор;
  • увольнение (наиболее строгое наказание).

Для некоторых работников законодательством предусмотрены и иные виды наказаний. К сотрудникам таможни может быть применён строгий выговор, а к работникам прокуратуры — лишение нагрудного знака, понижение в классном чине.

Какой срок действия дисциплинарного взыскания?

Выговор и замечание, сделанные работнику, действуют в течение года. После истечения этого периода взыскание автоматически снимается. Но если в течение года работник снова совершил нарушение и к нему применилось взыскание, то срок на снятие наказания начинает отсчитываться заново. Датой нового отсчёта будет дата приказа о применении очередного взыскания.

Применение взыскания

До того, как работодатель примет меры к работнику, совершившему нарушение, работнику нужно дать возможность объясниться. Работодатель должен потребовать от сотрудника написать объяснительную записку. Если работник откажется от объяснений, то после двух дней руководство вправе составить об этом акт. На основании объяснения или акта о непредоставлении объяснений руководство должно издать приказ о применении выбранного им дисциплинарного взыскания. Этот документ в течение трёх рабочих дней нужно объявить нарушителю под подпись. В эти дни не входит отсутствие работника. Если работник откажется от ознакомлении с приказом и проставления подписи на приказе, то руководству следует составить акт об этом.

Напомним, дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее одного месяца со дня обнаружения нарушения.

Каков срок действия дисциплинарного взыскания? Срок действия дисциплинарного взыскания составляет.

Трудовые отношения не всегда идут гладко. Сотрудники в силу разных причин свершают проступки, связанные с исполнением рабочих обязанностей. В этом случае работодатель применяет к работнику меры дисциплинарного характера. Чаще всего это замечание или выговор, но иногда дело доходит до увольнения. Существуют и другие способы наказания провинившегося представителя персонала. Срок действия дисциплинарного взыскания составляет год в том случае, если оно не будет снято раньше, или сотрудник не будет подвергнут очередному наказанию.

Читайте так же:  С какой суммы берутся алименты у безработного

Что такое дисциплинарное наказание

В процессе трудовой деятельности сотрудник обязан выполнять возложенные на него должностные обязанности, сохранять имущество работодателя и соблюдать установленный распорядок. В случае несоблюдения этих требований работник подвергается наказанию. Срок действия дисциплинарного взыскания составляет год, а накладывается оно за проступок, связанный с трудовой деятельностью.

  • невыполнение должностных обязанностей;
  • небрежное или неполное выполнение возложенной работы;
  • несоблюдение установленного трудового распорядка – опоздания, прогулы, уход с рабочего места раньше времени;
  • причинение ущерба имуществу работодателя;
  • разглашение коммерческой тайны;
  • нарушение правил техники безопасности независимо от последствий;
  • несоблюдение инструкций по использованию оборудования;
  • отказ от повышения квалификации или обучения, если это предусмотрено должностной инструкцией или стандартом профессии.

С сайта pravagarant.ru

В этой статье вы узнали, срок действия дисциплинарного взыскания. Если у вас возникли вопросы и проблемы, требующие участие юристов, то вы можете обратиться за помощью к специалистам информационно-правового портала «Шерлок».

Источник: http://www.cherlock.ru/articles/srok-deistviya-disciplinarnogo-vziskaniya

Сколько действует дисциплинарное взыскание

Видео (кликните для воспроизведения).

При нарушении правил внутреннего распорядка или других локально-нормативных актов в организации, при недобросовестном исполнении обязанностей сотрудниками, работодатель имеет право наложить дисциплинарное взыскание. Процедура регулируется трудовым законодательством РФ. Срок действия дисциплинарного взыскания зависит от тяжести проступка.

Когда налагается дисциплинарное взыскание

Законодательно установлено, что работодатель вправе наказать сотрудника в следующих ситуациях:

  • неисполнение обязанностей по трудовому договору;
  • выполнение обязанностей ненадлежащим образом.

Среди основных причин, за которые положено наказание, отмечают нарушение трудовой дисциплины, в том числе:

  • опоздания;
  • прогулы;
  • невыполнение приказов руководителя;
  • появление на рабочем месте в алкогольном или наркотическом опьянении и др.

Дисциплинарные нарушения зависят от специфики деятельности предприятия или компании. Взыскание может быть предусмотрено и за нарушение конфиденциальности информации, разглашение коммерческой тайны.

Проступок сотрудника должен быть документально зафиксирован, что является обоснованием меры дисциплинарного взыскания. Это может быть выполнено несколькими способами:

  • медицинское освидетельствование;
  • объяснительная от сотрудника;
  • решение комиссии о нанесении ущерба организации;
  • акт об отказе писать объяснительную записку или прохождения медкомиссии.

Виды дисциплинарного взыскания

Наказание за проступок на рабочем месте может быть различное. В трудовом законодательстве указаны виды дисциплинарных взысканий:

  • замечание;
  • выговор;
  • расторжение трудового договора.

Встречаются категории работников, для которых существуют и другие виды наказаний, в том числе лишение нагрудного знака, понижение в чине и др. Госслужащим может быть вынесено постановление о должностном несоответствии.

Для военнослужащих предусмотрены следующие меры дисциплинарных взысканий:

  • понижение в звании;
  • строгий выговор;
  • неполное должностное соответствие;
  • досрочное расторжение контракта и др.

При выборе наказания руководитель должен ориентироваться на следующие рекомендации:

  • Взыскание может накладываться только, если проступок связан непосредственно с обязанностями сотрудника, прописанными в трудовом договоре.
  • Одно нарушение предусматривает только один вид наказания.
  • Если проступок не является опасным и не несет убытки производству, то можно ограничиться замечанием.
  • При выборе наказания следует учитывать тяжесть вины и последствий нарушения.

Сроки наложения дисциплинарного взыскания

В ТК РФ установлены сроки давности наказания сотрудника за проступок. Это связано с тем, чтобы защитить работников от необоснованного дисциплинарного взыскания. По истечению определенного времени проступок теряет свою актуальность, следовательно, сотрудник не должен нести наказания.

В законодательстве предусмотрены и другие сроки наложения дисциплинарного взыскания:

  • Наказание не может быть позже, чем 6 месяцев с даты, когда оно было обнаружено, даже если сотрудник находится на больничном листе, в отпуске или имеются другие обстоятельства, не позволяющие издать приказ о взыскании.
  • Срок наказания за коррупционные нарушения составляет 3 года.
  • В случае, когда для выявления недобросовестного исполнения обязанностей необходима аудиторская или ревизионная проверка, дисциплинарное взыскание может накладываться в течение 2 лет.

Материальное наказание (лишение премий, надбавок, штраф и пр.) часто практикуется работодателями. Однако, оно не относится к дисциплинарному взысканию, указанному в трудовом законодательстве. Поэтому помимо материального наказания допускается вынесение замечания или выговора. В случаях, регулируемых ст. 192 ТК РФ, возможно увольнение сотрудника. Расторжение трудового договора делается при совершении работником аморального проступка либо действий, ведущих к утрате доверия.

Сроки действия наказания

Дисциплинарное взыскание в виде выговора или замечания действует в течение одного года. После обнаружения проступка работодатель издает приказ о наказании ответственного лица. Срок действия взыскания начинается со дня, которым датирован распорядительный акт. На этот период работник может быть лишен премий, доплат и других бонусов, которые ему положены.

Наказание действует в течение года после издания соответствующего приказа. По истечении этого срока с сотрудника снимается дисциплинарное взыскание. Исключение составляет еще один проступок на рабочем месте, влекущий за собой наказание. В таком случае срок действия дисциплинарного взыскания продляется со дня, когда вынесено новое решение о виновности сотрудника.

Сроки ознакомления с приказом

Приказ о применении наказания должен быть доведен до сведения сотрудника. Работник должен поставить подпись о том, что ознакомлен с документом. Это действие не является подтверждением согласия с мнением руководителя. Если сотрудник отказывается подписать приказ, то составляется акт, где данный момент указывается.

Срок обжалования

Сотрудник может быть не согласен с дисциплинарным взысканием и не признавать своей вины. В такой ситуации предусмотрена возможность оспаривания наказания. Законодательно предусмотрены сроки обжалования взыскания. Они зависят от серьезности проступка и наказания, которое было применено:

  • Приказ о замечании или выговоре можно оспорить в течение 3 месяцев после его издания. Отсчет срока начинается с момента ознакомления сотрудника с приказом.
  • При увольнении за трудовой проступок работник может подать жалобу на неправомерность действий руководителя в течение месяца. Срок отсчитывается с момента, когда сотрудник получил копию приказа о расторжении с ним трудового договора.

Если трудовой инспектор или судья усмотрели нарушения в действиях работодателя, то на него может быть выписан штраф в размере до 50 000 руб ( ст. 5.27 КоАП РФ). При незаконном расторжении трудового договора с сотрудником он должен быть восстановлен в прежней должности. Суд имеет право обязать работодателя выплатить работнику заработную плату за период простоя не по своей вине, а также моральную компенсацию.

Сроки обжалования дисциплинарного взыскания могут быть восстановлены, если пропущены по уважительной причине. К последним относят командировку, больничный лист и пр. Сотрудник должен представить документальные свидетельства того, что имелись уважительные причины того, что он не обратился с жалобой в установленный законодательством срок.

Читайте так же:  Новый закон о зарплатных картах

Руководитель может привлечь к наказанию сотрудника в течение месяца после совершения им дисциплинарного проступка, о чем издается соответствующий указ. Работодатель может объявить замечание или выговор, в зависимости от тяжести нарушения. В некоторых случаях предусматривается увольнение сотрудника по инициативе руководителя. При несогласии работника с тяжестью проступка, он может обжаловать решение работодателя в течение месяца в судебном порядке.

Источник: http://lawinfo24.ru/trudovoe-pravo/trudovye-otnosheniya/srok-dejstviya-disciplinarnogo-vzyskaniya

Привлечение руководителя к дисциплинарной ответственности по статье 195 ТК РФ и виды взысканий

В законодательстве подробно описывают основания, по которым руководителя и других сотрудников можно привлекать к ответственности. Правила привлечения руководителя к дисциплинарной ответственности по статье 195 ТК должны описываться и внутренними документами компании. Размытые формулировки при решении таких вопросов недопустимы. Для того и применяются максимально четкие понятия.

Что считать дисциплинарным проступком?

Дисциплинарное взыскание – форма административного наказания. Актуальны для сотрудников, допустивших нарушение по трудовому распорядку, внутренней дисциплине. В связи с этим по каждому конкретному делу назначается отдельное производство.

Правовой регламент ведения дисциплинарных дел становится главным основанием при организации таких мероприятий. Дополнительными опорами служат:

  1. Положения трудового законодательства.
  2. Номенклатура дел, установленных для определенной работы на предприятии.

Любое взыскание является законным, если оно предусмотрено соответствующими нормативными актами. Порядок применения таких наказаний описан в статье 193 Трудового Кодекса РФ.

О видах взысканий по отношению к руководителю

Неисполнение в полном виде, либо исполнение обязанностей с низким качеством – вот основания, достаточные для применения различных наказаний. Правило действует на всех сотрудников, не только на руководство. Статья 192 ТК РФ предполагает взыскания следующих разновидностей:

Конкретные дисциплинарные положения для предприятий, федеральные законы и акты допускают введение других видов наказаний. Вот пример дополнительных допустимых мер:

  1. Направление предупреждений, что соответствие должности – неполное.
  2. При гражданской службе – освобождение от должности.
  3. Статья 81 ТК РФ описывает обстоятельства, ведущие к увольнению:
  4. Совершение хищений.
  5. Появление на рабочем месте с любым видом опьянения – алкогольным, наркотическим, и так далее.
  6. Отсутствие уважительных причин у прогулов.

Если сравнить с обычными сотрудниками – у руководства гораздо больше причин, чтобы быть привлеченными к ответственности. В этом нет ничего странного, учитывая ответственность руководителя за происходящее на предприятии.

У руководителей есть два дополнительных основания для увольнения:

  • Грубо нарушены трудовые обязательства, даже однократно.
  • Решение без оснований, в результате которого страдает имущество компании, либо причинен другой тип ущерба. Пример – неправомерное использование.

У руководства есть другие запреты и ограничения, нарушение которых – достаточное основание для привлечения к дисциплинарной ответственности. Например, другие должности в юридических лицах такой сотрудник может занимать, если учредительный орган старого предприятия вынес положительное решение по данному вопросу.

Особенности привлечения к ответственности для руководителей

В случае с компаниями может произойти так, что директор будет не только наемным сотрудником. При применении дисциплинарных взысканий учредители имеют право представлять работодателей. Другое дело – если директор один из учредителей. Тогда правом использовать наказания можно наделять совет директоров.

Допустимо наделять такими правами вышестоящего руководителя, другого сотрудника. Важно, чтобы подобные полномочия были подробно описаны в действующем уставе. К примеру, при совершении ошибки бухгалтером решать судьбу подчиненного будет в большинстве ситуаций непосредственный руководитель. Не важно, получил он статус собственника, или нет.

Оценка действий связана со своими особенностями – руководители имеют права и работодателя, и обычного подчинённого.

Комиссии по расследованию дисциплинарных проступков

Если в компании есть служба безопасности – то именно она может нести ответственность за проведение таких расследований. Если же она отсутствует – обязанность перекладывают на кадровые отделы. Комиссия включает представителей различных подразделений:

Обычный состав ограничивается именно тремя членами. Но иногда принимают решение собрать комиссию из большего количества.

Право комиссии – требовать дополнительные объяснения от каждого из подчиненных, связанных с проступками. В случае с руководителями применяют общие правила. Но это не означает, что граждане обязаны отвечать на всё.

Право членов комиссии – отправлять запросы на оформление дополнительных документов, привлекать сторонних специалистов для расследования. Например – если нужно определить, присутствовало ли состояние алкогольного опьянения во время проступка. Допустимо обращение за другими видами помощи:

Создание комиссий допустимо, даже если прямой ущерб отсутствует, но действия работника могли стать его причиной. Чаще такие объединения временные, но могут иметь и постоянный характер.

Уважительные причины

При необходимости контролирующий орган обязан выслушать вторую сторону. Объяснения представляются только в письменной форме.

Позицию объясняют разными способами. Например, форма объяснительных записок. Документ в произвольной форме, составленный от руки стандартное решение. Но некоторые организации делают выбор в пользу так называемых «трафаретных бланков». В них работнику предлагают дать ответы на несколько вопросов, заполнив следующие графы:

  1. По каким причинам дисциплинарный проступок был совершен?
  2. Признаёт ли работник вину?
  3. Если нет, то кого стоит привлечь к ответственности?

В локальных нормативных актах точно указывают, кому именно направляют такие записки.

Другой вариант – когда объяснения фиксируют с помощью специального акта. Свои объяснения сотрудник удостоверяет личной подписью. К руководителям такой порядок тоже применяют.

Даже если сотрудник отказывается дать пояснения – это не препятствие для применения взысканий.

Главное – доказать, что учитывались все факты, включая:

  • Отношение сотрудника к своей работе.
  • Поведение за предшествующий период.
  • Обстоятельства совершения проступка.
  • Тяжесть проступка.

Иск о восстановлении со стороны работника может быть удовлетворен. Но для этого суд должен принять решение, что проступок имел место, однако учтены не все обстоятельства.

Увольнение руководителей

Увольнение директоров чаще всего происходит по следующим причинам:

  1. Значительные материальные убытки у организации.
  2. Превышение должностных полномочий, когда они используются с личной корыстью, другим видом заинтересованности.
  3. Нерациональное использование имущества собственника, хотя первоначально он давал другие указания.
  4. Нарушение правил по безопасности и охране труда, в связи с чем возникли потери.
  5. Налоговые и финансовые нарушения.

Право работодателей в случае выявления проступков – применение дисциплинарных взысканий, либо полный отказ от них. Согласно статье 195 ТК РФ, наказания актуальны как для руководителей, так и для их подчиненных, заместителей на всех уровнях. Важно, чтобы доказательств с письменной формой было достаточно.

Читайте так же:  Отчет по улучшению условий охраны труда

У работодателя в таких ситуациях появляется несколько обязанностей, без выполнения которых ТК РФ будет нарушен:

  • Если факты нарушений подтвердились – применить соответствующие виды наказаний.
  • Рассматривать заявления от представительного органа работников.
  • Потом сообщить о результатах рассмотрения поступивших документов.

Процедура рассмотрения заявлений строго законом не регламентируется. Но в некоторых актах упоминается, что ответ и информацию о результатах рассмотрения надо направить максимум в двухнедельный срок. За это время надо рассматривать поступившие заявки от любого представительного органа.

Профсоюзы: надо ли учитывать мнение при дисциплинарных взысканиях?

Законодательство говорит о том, что мнению профсоюзного органа учитывать необходимо, но только при некоторых видах условий и обстоятельств. Пример – увольнение, в данном случае без ответа от этого объединения не обойтись.

Порядок применения взысканий

Взыскания применяют по отношению к сотруднику только после организации и окончания производства согласно всем правилам. Порядок использования взысканий описывает статья 193 ТК РФ.

Как только проступок обнаружен – провинившаяся сторона обязана направить контролирующему органу письменное пояснение по поводу случившегося. Если организация крупная, к заявлению по этому факту прикладывают специальные служебные записки.

После получения и изучения письменной формы объяснения руководитель должен предпринять следующие шаги:

  1. Накладывание взыскания.
  2. Создание дисциплинарной комиссии.
  3. Принятие решение о процедуре увольнения.

Главное – чтобы сам контролирующий орган выполнял все этапы, следил за выполнением требований. Иначе велика вероятность, что подчинённые оспорят один из документов, оформление которого потребовалось.

Заносится ли информация о дисциплинарных взысканиях в трудовые книжки?

Информация фиксируется в письменном виде только в случае применения крайней меры – увольнения. Главное – соблюсти некоторые требования относительно самой процедуры фиксации.

Первый шаг – направление работнику письменного уведомления о том, что совершено нарушение. На основании этого подчинённый сам оформляет объяснение.

Второй шаг – издание приказа, подтверждающего применение дисциплинарного взыскания. С этим документом нужно в обязательном порядке ознакомить сотрудника.

На протяжении трех дней максимум вторая сторона ставит личную подпись на приказе. Если подобной возможности нет – переходят к составлению. Специального акта по поводу нарушения.

На основании действующего законодательства выговор в трудовую книжку вносить запрещают.

Дополнительно о документальном оформлении

Само дисциплинарное взыскание оформляют с помощью приказа . При его изданиями основаниями служат следующие бумаги:

  • Акт, если сотрудник отказался от объяснительной записки.
  • Докладная записка.
  • Объяснительная записка.

Любые бумаги с распоряжениями должны выполнять конкретные требования. Если организация сама разработала типовые формы, то от них на практике не отказываются.

О наказаниях за несколько нарушений

Если подчинённый неоднократно нарушал трудовую дисциплину – работодатель получает право расторгнуть трудовое соглашение. Взыскание сохраняет силу на протяжении года с того момента, как совершен проступок. Когда срок закончился – увольнение недопустимо именно за несколько нарушений. У работодателя есть право и сокращать сроки наказаний, если это представляется возможным.

Невыполнение должностных обязанностей без уважительных причин – вот ситуация, при которой можно расторгнуть договор, в том числе – если нарушения неоднократные. Работодатель сам не должен забывать о грамотном документальном оформлении нарушений. Последующее предъявление сотруднику увольнения тоже связано с определёнными правилами.

Об ограничениях, оспаривании

Применение дисциплинарных взысканий требует внимательного подхода со стороны руководителя. Тем более, если планируется расторгнуть Трудовой Контракт со второй стороной. Есть категории работников, для которых увольнение недопустимо:

  1. Беременные женщины. С ними нельзя расторгать договора, даже при серьезных нарушениях.
  2. Несовершеннолетние. Если процедуру и проводят – то только с участием органов опеки и попечительства.

Уволенному работнику разрешают оспаривать решения во внесудебном порядке. Для этого составляют жалобу, адресатом которой выступает государственная инспекция труда. Если суд рассмотрел дело, и решил, что взыскание незаконно – то наказание тоже будет признано таковым.

В случае восстановления на работе оплачиваются дополнительные компенсации за вынужденное время прогула.

По поводу сроков давности

Все дисциплинарные взыскания на одного работника хранятся в личном деле, из этого правила не существует исключений. Благодаря этому проще составит общую характеристику относительно того, как тот или иной гражданин относится к своим обязанностям. И о том, как он организовывает трудовой режим.

К таким документам прибегают в случае приема на новую должность либо при повторных нарушениях.

Дисциплинарное взыскание требуется применить не позднее, чем через 1 месяц после выявления проступка. Иначе срок принятия мер заканчивается. После этого уже нельзя будет вернуться к тому же проступку.

По поводу последствий

Существуют разные последствия в связи с дисциплинарными взысканиями. Когда расследование закончено, и решение вынесли – допустимо предъявлять требования. В них пишут, за какой срок применить указанные меры, когда должны быть исполнены обязательства в нужном качестве. Точное время зависит от конкретной комиссии, но оно редко превышает 1-3 месяца.

Комиссия имеет право сама поставить вопрос по увольнению, если за указанный промежуток обнаруживаются повторные нарушения.

Другая инстанция отвечает за снятие наказаний. Для этого надо обратиться к комиссии, которая занимается решением трудовых споров. Обычно такое объединение работает на каждом предприятии.

Решения по увольнению в связи с профнепригодностью отменяют только в судебном порядке. Исковое заявление подают в суд не позднее 1 месяца с того, как оформлено заявление.

Действие дисциплинарного взыскания сохраняется на протяжении 12 месяцев. Совет директоров либо работодатель могут проявить инициативу и снять наказание раньше. Для руководителей предприятий общие правила действуют в полной мере.

Работник тоже имеет право направить ходатайство для решения вопроса. Но для этого важно выявить уважительные причины. Отпуска и больничные не входят в срок, на протяжении которого допустимо применять дисциплинарные взыскания. Это тоже должны учитывать обе стороны.

Смотрите видео о дисциплинарных взысканиях:

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Видео (кликните для воспроизведения).

Источник: http://naimtruda.com/otnoshen/discipl/privlechenie-rukovoditelya-k-distsiplinarnoj-otvetstvennosti-po-state-195-tk-rf.html

Дисциплинарный проступок срок привлечения
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here