Что означает дисциплинарное взыскание

Важные информационные данные на тему: "Что означает дисциплинарное взыскание" с описанием сопутствующих проблем и способов их решения. За индивидуальными консультациями всегда можно обратиться к дежурному специалисту.

Сроки применения дисциплинарного взыскания

Как говорится, в поддержании дисциплины хорош не только пряник, но и кнут. А потому, закон предусматривает такую меру, как дисциплинарное взыскание. Применяется оно обычно к тем, кто совершил какую-либо ошибку или же нарушил каким-либо образом трудовой догов или дисциплину.

Если такое действие повторилось единожды, начальник может его проигнорировать. Но если, нарушение дисциплины или невыполнение каких-либо служебных обязанностей происходит повсеместно, требуется вмешательство каких-либо взысканий.

В каких случаях применяется дисциплинарное взыскание?

В законе предусмотрено три вида дисциплинарных взысканий:

  • Предупреждение;
  • Вынесение выговора;
  • Увольнение с работы.

Итак, в законе указано, что дисциплинарные взыскания могут проводиться в связи с неисполнением своих обязанностей, которые должны быть прописаны в договоре при устройстве на работу. Начальник обязан ознакомить сотрудника со всеми условиями, он, в свою очередь, должен поставить подпись.

Использовать данную меру могут в случаях:

  • Когда рабочий выполни действия, которые были запрещены инструкциями и нормативными актами на предприятии;
  • В случае нарушения какого-либо приказа или прямых инструкций к действия – сюда можно отнести прямой приказ от начальника, который не противоречит должностным обязанностям;
  • Когда сотрудник нарушает дисциплину на производстве – не приходит на работу, опаздывает или позволяет себе какие-либо запрещенные действия.

Данное наказание может быть отменено двумя способами:

  • Автоматически – если после вашего проступка прошел год, и за это время не было прецедентов, которые бы могли повлечь за собой новое наказание, дисциплинарное взыскание может быть отменено;
  • Начальником – отменить данную меру можно и раньше, но для этого понадобится разрешение начальника или работодателя. С такой просьбой, работник должен обратиться до одного из них. Также, прекратить взыскания можно путем перевода или же повышения по должности. В этом случае, должен быть выдан специальный указ с подписью как работника, так и хозяина данного предприятия.

Нарушения могут быть выявлено при проверке или же после жалобы одного из работников. Если комиссия докажет, что взыскание было неправомерным, объект может добиться получения компенсации от фирмы, или же восстановления обратно на работу.

Если он откажется это делать, сотрудник имеет право обратиться в суд. Важно знать, что все затраты по суду, адвокатам и проверкам будет нести фирма.

Последствия дисциплинарного взыскания для работника

Если в трудовом договоре или каких-либо еще нормативно-правовых документов прописана возможность отказа в премии сотруднику или же его штраф, как дисциплинарное взыскание, то такой вариант может быть рассмотрен начальником как первое или же последующие предупреждения.

Так, на некоторых фирмах вводят штрафные санкции, если сотрудник опаздывает на работу, или, вообще, отсутствует на ней.

Если рабочий в течение короткого срока времени получает себе второе дисциплинарное взыскание, начальник может рассматривать это как основание для увольнения. Но, применять ли такие серьезные меры к сотруднику решает сам начальник.

Ведь зависит все не только от дисциплины. Согласитесь, глупо будет увольнять хорошего и квалифицированного сотрудника лишь за то, что он опоздал на работу второй раз за месяц. Но, если он позволяет себе отсутствовать на рабочем месте уже второй день, тут стоит задуматься.

Как видно из примеров, последствия дисциплинарного взыскания для сотрудников зависят от многих факторов. А потому, этот вопрос остается на рассмотрение начальника или лица, которое ответственно за этот вопрос.

Как оформляется дисциплинарное взыскание?

Для того чтобы наложить дисциплинарную ответственность на сотрудника, необходимо зафиксировать сам факт нарушения, это можно сделать следующими действиями:

  • Составить акт о нарушении – этот метод подойдет для опозданий, увольнений с работы и других подобных случаев;
  • Докладная – данный вариант можно использовать, когда своей безответственностью работник срывает проект или важное мероприятие;
  • Комиссионное решение – это, пожалуй, один из самых серьезных случаев, чаще всего его используют для фиксирования недостачи или других проблем, связанных с деньгами.

После того как нарушения были задокументированы, у работника есть два дня, чтобы подать объяснительную записку с указанием причин своего поступка. Если сотрудник отказывается предоставить подобные сведения, это также должно быть оформлено документально. Даже сам факт того, что работник отказался от данного требования может нести за собой еще одно дисциплинарное наказание.

Если же объяснения все-таки были приведены происходит их просмотр. Если начальник посчитает действия как серьезную причину, он может пощадить сотрудника и не применять к нему никаких дисциплинарных взысканий, в противном же случае, именно записка станет основанием для наказания.

После этого происходит оформление приказа о применении к данному сотруднику одного из трех видов наказания, что именно применить решает начальник с учетом всех обстоятельств дела. В течение трех дней приказ должен быть подготовлен и подписан самим сотрудником.

Данный документ должен иметь:

  • Информация о работнике, на которого накладывают взыскание (место работы, должность и т. д.);
  • Описание инцидента, которое привело к данным последствиям;
  • Вся тяжесть вины данного сотрудника;
  • Ссылки на нормативные акты, которые были нарушены;
  • Вид применяемого взыскания;
  • Перечень оснований для взыскания – акты или решения, которые были составлены в самом начале, как доказательства нарушений.

Если работник по какой-либо причине отказывается подписывать документ или же, вообще, смотреть его, начальник должен составить акт о данном происшествии.

Сведения о дисциплинарных нарушениях не вносятся в трудовую книгу, так как не имеют к этому никакого отношения. При желании, начальник может записать их в личную карту объекта.

Сроки применения дисциплинарного взыскания

После того как начальник или руководство узнают о каком-либо нарушении, у них есть ровно месяц, чтобы разобраться с данным деянием.

Но, стоит отметить, что он теряет всю свою силу после того, как с момента действия пройдет срок в 6 месяцев.

Если работник не появился на работе из-за какой-либо уважительной причины, считать этот период нельзя.

Читайте так же:  Отпуск на рождение ребенка отцу трудовой кодекс

Важно знать, что отдельные правила имеют моменты которые были обнаружены во время какой-либо проверки или ревизии.

Так, они имеют право быть годными вплоть до двух лет. Также, если дисциплинарное действие требует вмешательства правоохранительных органов (большая недостача, наличие жертв и т. д.), то срок давности проступка считается не ограниченным по времени.

Источник: http://rushbiz.ru/upravlenie-biznesom/personal/disciplinarnoe-vzyskanie.html

Выговор как дисциплинарное взыскание

Дисциплинарное взыскание – это наложение денежных средств на работника компании от директора компании по не выполнению обязательных распоряжений или несоблюдению служебной дисциплины. Наказание за содеянное накладывается руководящим лицом после заявленного иска.

Подразделение на три вида дисциплинарного взыскания (ст. 192 ТК)

За совершаемые проступки наемником и за не выполнение служебных обязательств, обозначенных в трудовом договоре, составленном заранее, возможно назначение трех видов наказания нанимателем.

В них включают:

  • Замечание (предупреждающая мера ответственности);
  • Выговор (строгая мера ответственности);
  • Увольнение (завершающая, когда другие меры ответственности бессильны).

Такие меры могут применяться в любых организациях, имеющих трудовые обязательства, так как наложение штрафов, снятие премий и других мер по отношению к сотруднику, работодатель не имеет права применять.

За преднамеренное несоблюдение правил наемником возможно использование только одного вида дисциплинарного взыскания, например, выговора или увольнения, если уже имеются замечания и выговоры или же веские основания, чтобы попрощаться с сотрудником.

Если в течение года у сотрудника больше не появляется новых замечаний, то считается, что дисциплинарного взыскания у работника больше нет.

Нарушения, за которые возможно применение взыскания

По статье 192 ТК Российской Федерации , взыскание накладывается на сотрудника при не исполнении им назначенных ему трудовых обязательств. Сотрудник должен быть полностью проинструктирован о обязательствах ему доверенных, а также все трудовые обязательства должны быть прописаны в договоре.

Взыскание применяется в случаях, когда:

  • Рабочий, совершает поступки, которые запрещены работодателем и должностными инструкциями.
  • Совершаются действия, которые не были указаны в трудовом договоре.
  • Поступки, которые не запрещаются, но и в их исполнении трудовая организация не нуждается.

Например:

  • Невыполнение указаний главного должностного лица.
  • Не выполнение назначенных трудовых обязательств.
  • Множественные несоблюдения условий труда (опоздания на работу, уход с работы без видимых на то причин, алкогольное опьянение, грубое поведение, мнимые болезни, отказ от проверок медперсонала, любое другое несоблюдение установленных рабочих норм).
  • Порча имущества, воровство, непозволительные растраты.

Взыскание используется, только в случае, если сотрудник обучен правилам трудовой дисциплины, знает график работы и знает обязательства ему предусмотренные, которые заранее должны быть прописаны в договоре.

Документальное подтверждение факта нарушения

Для того чтобы применить взыскание, наниматель должен учитывать тяжесть совершенного проступка сотрудником.

При взыскании, должно учитываться следующее:

  • Халатность наемного рабочего по отношению к труду (должны быть подтверждения при необходимости в суде).
  • Дисциплинарное взыскание назначается только при серьезных проступках. При мало значимых проступках взыскание не назначается.

Следующим шаг предпринимателя – это требование ответного письменного объяснения от сотрудника о ненадлежащем поведении, запрос работодатель также должен оформить письменно.

Если ответ сотрудника письменно не предоставлен, то по происшествии двух календарных дней составляется следующее письмо – акт. Акт может составляться в свободной форме. Лучше всего при составлении акта привлекать свидетелей, которые ознакомлены с предъявленными требованиями к сотруднику и были свидетелями невыполнения этих требований.

Решение комиссии

Проводиться если при заявленном заявлении, когда соблюдены все нормы юридической и дисциплинарной ответственности работодателем. Работодатель должен оценивать проступок сотрудника по справедливости и равенству в коллективе, по соответствующей законности должна быть установлена правильная вина в отношении сотрудника, не должно быть личностного отношения и выяснения по отношению к сотруднику, гуманизм при наложении дисциплинарного взыскания.

Если при рассмотрении будет признана вина работника, то суд может постановить решение работодателе о восстановлении работника на проверочный срок или его увольнение в зависимости от тяжести проступка работником.

Требуемые доказательства для предъявления, если работником неоднократно не выполняются трудовые обязательства:

  • Предъявить вину, наложенную на работника;
  • Указание дисциплинарных взыскания, предъявленных ранее;
  • Несоблюдение правил;
  • Тяжесть нарушения;
  • Изложить суть несоблюдения;
  • Изложить трудовые обязательства сотрудника;
  • Предоставление копии о взятии работника на работу;
  • Копия договора труда с сотрудником;
  • Приказ об увольнении, копия;
  • Материал, где изложены причины дисциплинарного взыскания;
  • Указание трудового стажа сотрудника;
  • Указание зарплаты сотрудника;
  • Указание прогулов или других причин;
  • Другие обстоятельства.

Объяснительная директору от работника

Работник должен дать письменное объяснение своих действий, которые влекут за собой нарушения в трудовом производстве, работодателю. Сотрудник должен объяснить, что его действия не были умышленными и по каким причинам произошло нарушение. Если от сотрудника не последует ответа, то работодатель назначает дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя

Приказ оформляется работодателем, если от сотрудника не поступило объяснительных писем, и после составления акта.
Составление приказа необходимо отправить не позднее трех дней работнику под роспись после его составления.

Приказ оформляется следующим образом:

  • Указываются личные данные работника, его должность, профессия,
  • Указание проступка, за что поступило дисциплинарное взыскание,
  • Указание вида взыскания,
  • Предъявление доказательств, документация, письма.
  • Отправление приказа сотруднику заказным письмом под получении подписи сотрудника, при отказе составляют акт.

Срок о дисциплинарном взыскании, увеличивается лишь в том случае, если на трудовом месте была проведена ревизия, и были выявлены нарушения. Срок может быть отсрочен, если наемник находился на положенном отдыхе.

Отличие порицания от выговора

Порицание выносится работодателем работнику в устной форме, где работник может исправиться и не нести ни какой ответственности за проступок.
Выговор – это составление личных писем сотруднику, ожидание объяснительных, составление акта и приказа для дисциплинарного взыскания. При выговоре работодатель должен оценить тяжесть совершенной провинности сотрудником.

Утверждение трудовой книжки при объявленном порицании или выговоре

Дисциплинарное взыскание не заноситься в документ, только если наемному рабочему грозит увольнение.

Регистрация персональной карты при объявленном порицании или выговоре

Внесение записи дисциплинарного взыскания не обязательна, но может указываться в дополнительных сведениях.

Читайте так же:  Стоит ли платит кредит коллекторам

Чем грозят взыскательные нормы к наемнику

Наниматель может:

  • Не выдать зарплату или выплатить зарплату частично.
  • Если совершаются повторные несоблюдения требований, сотрудника увольняют.

Уважительных причин, отменяющих дисциплинарное взыскание с работника по трудовым обязательствам, указанных в трудовом договоре – нет.

Возможности по обжалованию взыскания

Дисциплинарное взыскание, возможно обжаловать. Для этого работник должен обратиться в трудовую инспекцию с заявлением о обжаловании спора с работодателем.

Действия:

  • Заявителю важно принимать участие в любых судебных заседаниях, назначенных по его делу.
  • После получения решения, назначенного судом, при несогласии, подается аппеляция в течение месяца.

При признании невиновности работника организация привлекается к административной ответственности.

Источник: http://rushbiz.ru/upravlenie-biznesom/personal/vygovor-kak-disciplinarnoe-vzyskanie.html

Дисциплинарные взыскания: виды и применение

Дисциплинарные взыскания – что это такое?

Дисциплинарное взыскание, если говорить проще, это наказание, которое накладывается на сотрудника компании, при нарушении последним своих рабочих (т.е. трудовых) обязанностей.

Это взыскание, при доказательствах, может быть наложено на любого из работников компании, не смотря на занимаемую им специальность.

Не оформленное документально нарушение, либо оформленное не точно не имеет никакой юридической силы.

Применение дисциплинарного взыскания

Взыскание накладывается на сотрудника, нарушившего свои трудовые обязанности. Данное нарушение будет означать не выполнение вовсе, а также некачественное выполнение сотрудником своих обязанностей (трудовых), но только по вине самого сотрудника.

В документах компании и в трудовом контракте, заключенном с сотрудником, прописаны обязанности сотрудника, которые он, собственно, должен выполнять.

С перечисленными документами сотрудника должны ознакомить при поступлении на работу под роспись, а экземпляр трудового договора должен храниться у работника на руках. Как раз, их неисполнение, либо некачественное исполнение и будет являться причиной для вынесения дисциплинарного взыскания.

Так, что по чаще просматривайте перечисленные документы.

Можно перечислить и другие случаи, при нарушении которых применяется дисциплинарное взыскание.

К ним отнесем следующие:

  • не соблюдение дисциплины, а именно трудовой;
  • нарушение пунктов, перечисленных в инструкции (должностной) и других нормативных документах;
  • совершение таких действий, которые запрещены документами компании.

Виды дисциплинарных взысканий

Представим ситуацию, что сотрудник нарушил трудовую дисциплину. К данному сотруднику его работодатель может вполне законно применить взыскания (дисциплинарные).

Их совсем немного. Замечание, выговор и увольнение – являются не только взысканиями, но и законодательно обоснованными взысканиями. Другие взыскания работодатель применять не должен и не может.

Но и здесь есть свои исключения, если какие-либо другие наказания прописаны в имеющихся документах организации, то у работодателя есть право их применения:

  • Замечание. Это взыскание представляет собой самое легкое из всех существующих дисциплинарных взысканий, которое работодатель может применить к сотруднику.
  • Выговор. Это более ответственное взыскание, которое работодатель может применить к работнику.
  • Увольнение – самая наивысшая мера ответственности, применяемая к сотруднику.

Как правильно оформить дисциплинарное взыскание?

Если имеется факт наличия дисциплинарного нарушения, то нужно правильно его зафиксировать. Чтобы это сделать, просто необходимо оформить такой факт документально.

Чтобы сделать все без нарушений и в соответствии с законом, необходимо письменно составить несколько или один документ из следующих трех:

  • акт. Документом, фиксирующим совершение соответствующего дисциплинарного нарушения сотрудником, и называется акт. Составляться акт может в некоторых случаях, например, при опоздании сотрудника, или при отсутствии сотрудника на работе, а также при отказе проходить медицинский осмотр и т.д.
  • докладная записка. Работодателем может быть составлена записка (докладная), например, если нарушены сроки сдачи какого-либо отчета, документа и т.д., невыполнения работником своих обязанностей и др.
  • решение комиссии. Такой документ составляется при нанесении ущерба работодателю.

Итак, если все-таки нарушение сотрудника зафиксировано, то необходимо потребовать у работника разъяснений по случившемуся инциденту, только обязательно письменно.

Будет лучше, если работодатель письменно зафиксирует свое требование о предоставлении объяснений.

В записке сотрудник должен попытаться себя оправдать и указать все причины, по которым он совершил определенный поступок. Но случается и такое, что работник не хочет предоставлять объяснения, если, например, их просто нет.

Так вот, если работник, все-таки, не предоставил документ в течение двух рабочих дней, это нужно зафиксировать письменно, а именно актом.

Но, совершенно возможно, что будет другая ситуация, если работник все-таки предъявил объяснительную записку вовремя.

Тогда обязанностью работодателя является внимательное ее рассмотрение и вынесение решения. Если перечисленные причины, изложенные в объяснении, посчитают уважительными, то никакого взыскания и наказания, возможно, и не будет. В другом случае, такая записка обязательно будет служить основанием для вынесения взыскания.

Теперь можно перейти к другому этапу, на котором создается приказ. Руководитель должен решить, какое наказание понесет работник. Это нужно определять, рассматривая некоторые факторы, например, тяжесть совершенного действия и наступившие последствия.

На составление и доведение приказа до сотрудника отводится три рабочих дня.

В приказ должны излагаться следующие пункты:

  • личные данные работника, занимаемая специальность и подразделение, в котором трудится сотрудник;
  • суть проступка;
  • описание выявленного проступка и определение степени его тяжести;
  • наличие вины работника;
  • вид дисциплинарного взыскания, которое применяется и, обязательно, какие есть основания для взыскания.

Часто бывает так, что работник отказывается от ознакомления и подписания приказа. В такой ситуации поступаем очень просто, необходимо письменно составить акт, именно, об отказе подписания приказа.

Дисциплинарное взыскание заносится в личное дело сотрудника, но у работодателя есть выбор в такой ситуации, то есть он имеет право и не вносить его в личное дело. Достаточно будет занести в личную карточку работника, но не в трудовую книжку.

Любой сотрудник компании, которому было вынесено взыскание, имеет право обжаловать вынесенное взыскание в инспекции труда.

Если сотрудник с того момента, как к нему применили взыскания, выполняет свою работу добросовестно, и в течение всего года не подвергался новому взысканию, то он автоматически освобождается от наличия такого дисциплинарного взыскания.

Если возникла ситуация, что со времени обнаружения нарушения прошло уже более одного месяца, то взыскание применяться не будет. Конечно, это исключая время болезни работника, нахождение в отпуске и т.д.

Читайте так же:  Применение дисциплинарного взыскания к работнику регламентируется

А если прошло уже шесть месяцев, то работник не может быть привлечен ни к какой ответственности. Исключением является проведение ревизии, аудиторской проверки и т.д., здесь срок увеличивается до двух лет.

За каждый совершенное дисциплинарное нарушение может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Может ли быть снято дисциплинарное взыскание?

При отсутствии других наказаний в течение одного года, и по прошествии этого года, с работника должно быть снято взыскание. Но по личному желанию работодателя, такое взыскание может быть снято и во время этого одного года, но только по собственному желанию, либо по личной просьбе сотрудника, также по ходатайству представительного органа или начальника работника.

Также, если сотрудник в течение своего наказания, то есть одного года, переводится на какую-либо другую должность, независимо от того, повышение это, либо понижение, это тоже является основанием для снятия с него наложенного взыскания.

Никакой специализированной формы такого приказа просто не существует, поэтому организация сама должна его разработать.

Но в приказе должны быть обязательно указаны личные данные сотрудника и данные о снятии взыскания, то есть дата и основания.

Последствия применения взыскания для сотрудника организации

  1. Во-первых, если у сотрудника имеется любое подтвержденное документально взыскание, то работодатель может снизить, а также лишить премии вовсе, либо лишить других стимулирующих выплат, если это прописано в нормативных документах организации.
  2. Во-вторых, если вдруг последует второе нарушение, и соответственно, дисциплинарное взыскание, то работодатель вправе уволить сотрудника согласно действующему законодательству.

Выполняйте свои рабочие обязанности качественно и с полной ответственностью, и тогда, вам не грозят никакие дисциплинарные взыскания!

Источник: http://rushbiz.ru/upravlenie-biznesom/personal/disciplinarnye-vzyskaniya-primenenie.html

Дисциплинарная ответственность (дисциплинарного взыскание)

Дисциплинарная ответственность — это юридическая ответственность, наступающая за нарушение трудовой дисциплины и выражающаяся в наложении на работника, совершившего дисциплинарный проступок, дисциплинарного взыскания.

Видео (кликните для воспроизведения).

Таким образом, работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание, только если работник совершит дисциплинарный проступок.

Дисциплинарный проступок — это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.

Трудовое законодательство предусматривает три вида дисциплинарных взысканий:

замечание (наименьшее строгое дисциплинарное взыскание);

выговор (более строгое дисциплинарное взыскание);

увольнение (самое строгое дисциплинарное взыскание).

Перечень оснований для применения дисциплинарного взыскания

Основаниями для наказания работника «дисциплинаркой» являются допущенные им проступки.

Перечень дисциплинарных проступков на законодательном уровне не определен.

При этом установлен перечень оснований для увольнения работников в качестве меры дисциплинарного взыскания.

В связи с этим такими проступками, за которые предусмотрена дисциплинарная ответственность, могут быть:

неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него трудовых функций, например, игнорирование указаний руководства, несоблюдение необходимых инструкций, нарушение технологии;

несоблюдение трудового графика, например, опоздания, законно необоснованные неявки на место работы;

нарушение дисциплины, например, появление на территории работодателя в состоянии опьянения, игнорирование требований о прохождении необходимых обследований или обучения;

совершение противоправных виновных действий, например, имущественных преступлений (кража, порча, присвоение).

Общая и специальная дисциплинарная ответственность

Принято различать общую и специальную дисциплинарную ответственность.

Общая дисциплинарная ответственность регулируется ТК и распространяется на всех работников, заключивших трудовой договор.

Специальная дисциплинарная ответственность установлена уставами и положениями о дисциплине для некоторых категорий работников отдельных отраслей экономики (транспорт, связь и др.), утверждаемыми федеральными законами.

Установление специальной дисциплинарной ответственности обусловлено, во-первых, спецификой трудовых функций, выполняемых этими работниками, а во-вторых, особо тяжелыми последствиями, которые могут наступить в результате неисполнения или ненадлежащего исполнения ими возложенных на них трудовых обязанностей.

Специальная дисциплинарная ответственность предполагает более широкое понятие дисциплинарного проступка и предусматривает ряд дополнительных мер взыскания.

Например, в соответствии с Законом о государственной гражданской службе за совершение дисциплинарного проступка к гражданскому служащему могут быть применены и такие дисциплинарные взыскания, как предупреждение о неполном должностном соответствии и освобождение от замещаемой должности гражданской службы.

Дисциплинарная и административная ответственность

Дисциплинарная и административная ответственность различаются и по видам применяемых взысканий.

Виды административных взысканий предусмотрены КоАП и не могут применяться за совершение дисциплинарного проступка (например, штраф, дисквалификация и др.).

В то же время за совершение административного проступка нельзя применять взыскания, установленные ТК за совершение дисциплинарного проступка.

При этом не имеет значения, где совершен административный проступок — на территории организации, с которой работник состоит в трудовых правоотношениях, или в другом месте.

Порядок применения дисциплинарного взыскания

До начала применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан потребовать у работника письменное объяснение.

Если по прошествии двух рабочих дней работник не предоставит объяснение, то работодатель составляет акт о непредставлении письменных объяснений.

При этом не предоставление работником объяснения не может являться основанием для не применения дисциплинарного взыскания (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).

На основании представленного объяснения работника или акта о не предоставлении письменных объяснений работодатель утверждает приказ о применении дисциплинарного взыскания.

Приказ о применении дисциплинарного взыскания представляется работнику под подпись в течение трех рабочих дней со дня его утверждения, не считая времени отсутствия работника на работе.

Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под подпись, работодатель составляет акт об отказе ознакомления (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

Срок применения дисциплинарного взыскания

Работодатель может применить дисциплинарное взыскание в течение месяца со дня обнаружения проступка.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка.

Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации и его заместителей

Дополнительные основания и особый порядок привлечения к дисциплинарной ответственности Трудовой кодекс предусматривает для руководителя организации и его заместителей (ст. 195).

Обусловлено это, прежде всего, особенностью их правового статуса.

Руководитель организации, с одной стороны, — наемный работник, а с другой — единоличный исполнительный орган юридического лица.

Он действует от имени и в интересах работодателя, является его представителем, в том числе и по отношению к работникам организации.

Заместители руководителя организации выполняют те или иные обязанности представителя работодателя (его функции) по уполномочию руководителя.

Читайте так же:  Реквизиты для уплаты алиментов

Одной из основных обязанностей работодателя является соблюдение законов и иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения (ст. 22 ТК).

От соблюдения именно этой обязанности работодателем во многом зависит состояние трудовой дисциплины в организации.

В связи с этим Трудовой кодекс установил специальные нормы, направленные на обеспечение выполнения этой обязанности, и дополнительные гарантии их реализации.

В их числе, в частности, закрепленная ч. 1 ст. 195 ТК обязанность работодателя рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения в представительный орган работников.

Получив заявление представительного органа работников, работодатель обязан проверить изложенные в нем факты.

В случае, если факты нарушений трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание.

При этом он вправе сам определить меру дисциплинарного взыскания указанным работникам.

Это может быть любое дисциплинарное взыскание, предусмотренное ТК, в том числе увольнение (ч. 2 ст. 195 ТК).

Остались еще вопросы по бухучету и налогам? Задайте их на форуме «Зарплата и кадры».

Источник: http://www.audit-it.ru/terms/trud/distsiplinarnaya_otvetstvennost.html

Какие бывают меры дисциплинарного взыскания и как они применяются?

Дисциплинарное взыскание – это наказание, накладываемое на военнослужащего или работника в случае нарушения установленных дисциплинарных норм. Если необходимо точно узнать, с чем придется столкнуться, следует подробно ознакомиться с вопросом. Всё, что касается взыскания, рассматривается в статье 192 Трудового кодекса РФ.

Виды дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание – распространенная мера, официально принятая в соответствии с законодательством. Выделяется несколько видов, обладающих собственными особенностями. Познакомившись с ними, человек узнает подробности возможных последствий того или иного нарушения:

Замечание

Замечание – наиболее простой способ наказания со стороны начальника или контролирующего органа. В этом случае взыскание происходит в устной форме, поэтому редко влечет за собой серьезные последствия. Обычно такое взыскание является предварительным действием, после которого придется столкнуться со штрафом или увольнением.

Замечание остается простейшей мерой, поэтому оно выносится даже за незначительные проступки, например, опоздания.

Выговор

Выговор – серьезное замечание, вынесенное в письменной форме. Обычно его появление влечет за собой строгие меры воздействия или «занесение в личное дело». Это указывает на длительный срок действия, так что свободно снять его не получится.

Вот образец приказа об объявлении выговора:

На практике такое наказание нельзя назвать слабым, ведь в зависимости от провинности по нему выписывается штраф, или происходит понижение в должности и звании.

Выговор не устраняется в короткий срок. Для этого требуются специальные условия, а также обязательное отсутствие нарушений в течение длительного времени. В ином случае руководство усилит наказание, при необходимости дойдя до увольнения сотрудника.

Увольнение

Увольнение – категорическое наказание со стороны руководства. Подобные решения выносятся в случае серьезных нарушений дисциплины или полного невыполнения всех инструкций. Причем опровергнуть решение практически невозможно, даже воспользовавшись собственными правами, указанными в законодательстве РФ.

Увольнение становится последней мерой наказания. Такое дисциплинарное взыскание приводит к потере рабочего места и документально аргументируется. В подобных случаях отделаться штрафом не получится, как бы на этом не настаивал сотрудник, что напрямую связано с серьезностью причин, которые привели к увольнению.

Порядок применения дисциплинарных взысканий

Он описан официально, и его детали можно уточнить в статье 193 Трудового кодекса:

  • Работодатель устанавливает факт дисциплинарного проступка, получив докладную записку с фактами допущенных нарушений.

Администрация обязана учитывать не только совершенный поступок, но и обстоятельства, которые стали причиной подобных действий;

  • Перед наложением того или иного дисциплинарного взыскания следует потребовать от сотрудника объяснения в письменной форме:
  • Сотрудник вправе дать отказ на раскрытие причин, повлекших проступок, после чего будет составлен подробный акт по образцу:

  • Вынесение решения о дисциплинарном взыскании учитывает решение профкома или другого органа, представляющего права работников. Дисциплинарное взыскание может быть вынесено на основании уголовного процесса;
  • Наказание накладывается исключительно в виде приказа и обязательно доводится до сведения сотрудника под роспись в течение 3-х дней:
  • Работник не хочет подписывать уведомление, тогда осуществляется процедура заполнения соответствующего акта.

Решение администрации

Чаще всего, дисциплинарное взыскание удаляется по решению администрации. Причиной может быть ошибочность выбранного способа наказания или выслуга сотрудника. Редко руководству хочется до окончания срока продолжать наказывать работника, поэтому они используют меры исключительно в целях устрашения коллектива.

Если администрация принимает решение, дисциплинарное взыскание снимается досрочно, при этом издается соответствующий приказ:

Об этом уведомляется работник, но ему не стоит впредь совершать такие же проступки, в ином случае мера воздействия может быть усилена. Отличным примером являются увольнения после 3-4 опозданий на рабочее место.

Решение профкома

При вынесении дисциплинарного взыскания также учитывается решение профкома. Также оно может использоваться для досрочного снятия наказания. Подобные действия стали возможными после внесения изменений в Трудовой кодекс, где появились официальные представители, отвечающие за права сотрудников. Теперь можно обратиться за помощью, которая будет представлена после нового рассмотрения случая.

Решение профкома – сложный вопрос. До сих пор оно выдается с учетом пожеланий руководства, поэтому не всегда оказывается верным. Чаще всего, работники даже не пытаются обращаться в соответствующие органы, хотя их поддержка указывается в законодательстве РФ.

Сроки действия дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание может быть применено только в течение 1 месяца с того дня, когда был установлен факт нарушения. Однако в этот период не учитываются следующие промежутки:

  • больничные;
  • отпускные;
  • необходимое для согласования с профсоюзом время.

Такая мера наказания не может быть применена в следующих сроках:

  • После 6 месяцев с момента дисциплинарного проступка.
  • После 24 месяцев с момента совершения проступка, выявленного по итогам соответствующих проверок.

В эти сроки не учитывается то время, которое займет ведение уголовного дела (в случае его открытия).

Читайте так же:  Заявка на справку об отсутствии задолженности

Обжалование дисциплинарного взыскания

Работник может обжаловать дисциплинарное взыскание, если не согласен с таким решением. Для этого он должен обратиться в Гострудинспекцию, комиссию по трудовым спорам или суд, оформив соответствующий акт по образцу:

Следует составлять петицию максимально правдиво, иначе, если будут установлены факты подтасовки, наказание может быть усилено.

Подать обжалование можно в течение 3 месяцев с момента вынесения приказа. Однако этот срок уменьшается до 1 месяца, если результат дисциплинарного взыскания — увольнение.

Причин для обжалования может быть множество, среди которых:

  • приказ о взыскании оформлен некорректно;
  • взыскание было вынесено с нарушением сроков;
  • наказание было наложено, когда работник находился на больничном или в отпуске;
  • работник не получил уведомление о просьбе написать объяснительную записку.

После утверждения обжалования орган, который принял такое решение, обязан применить жесткие действия к руководителю организации. Причиной этого станет подтверждение неправомерности действий.

Видео: Дисциплинарные взыскания на рабочем месте

Вопрос дисциплинарного взыскания будет полностью рассмотрен в следующем ролике:

Порядок вынесения решения требует подробного рассмотрения на различных уровнях. Дисциплинарные взыскания составляются только в письменной форме, подтверждаясь необходимой документацией. Существуют определенные сроки действия, а также инструменты влияния для досрочного снятия наказания.

Источник: http://moyaidea.ru/disciplinarnoe-vzyskanie.html

Как вынести строгое предупреждение

Обязан ли работодатель наказывать своих работников

Многие работодатели убеждены, что дисциплинарные взыскания — это выговор с предупреждением. Это не совсем так.

В ТК РФ прописаны два вида дисциплинарной ответственности:

  • общая — применяется ко всем работникам в соответствии с трудовым законодательством;
  • специальная — установленная уставами и положениями о дисциплине для отдельных служб.

К общим относятся такие виды наказания как замечание, выговор, увольнение.

Специальная ответственность применяется для сотрудников отдельных служб. В основном это госслужащие и военнослужащие. Эти наказания (например, обязательные работы, предупреждение, замечание, выговор, возмещение убытков) определяются уставами и положениями о дисциплине, утвержденными федеральными законами ( ст. 189 ТК РФ ).

Специальные дисциплинарные санкции, встречающиеся практически во всех положениях о дисциплине, — это выговор, предупреждение, увольнение по соответствующим основаниям.

Что делать, если наказать надо, но не сильно? Трудовой кодекс предусматривает, что вынесение дисциплинарной санкции — это право работодателя, а не обязанность. Таким образом, работодатель самостоятельно решает, подвергать ли работника наказанию или использовать, например, устное предупреждение как дисциплинарное взыскание.

Можно ли вообще не наказывать за проступок

При вынесении решения по проступку сотрудника работодатель обязан учесть тяжесть нарушения и его последствия, обстоятельства, приведшие к совершению нарушения, предыдущие характеристики работника и его поведение, так как все перечисленное является принципами обоснованности и справедливости для всех видов юридической ответственности.

Работодатель не только сам решает, какое наказание применить к работнику (предупреждение, выговор, увольнение), но и если в ходе сбора сведений о случившемся примет решение не наказывать работника, никаких претензий проверяющие органы к нему не выскажут. Так как предупреждение сотруднику — дисциплинарное взыскание наиболее мягкой формы. Следует помнить, что за один проступок можно наказать только один раз. И если уже было сделано предостережение, то объявлять замечание или иное наказание за это же самое прегрешение нельзя.

Можно ли предупредить человека и каким образом

Выговор и предупреждение — это наиболее часто встречающиеся санкции за нарушения рабочей дисциплины. Рассмотрим: предупреждение и выговор — какая последовательность применения этих мер. Предупреждение — наиболее мягкая форма воздействия, применяемая за незначительные нарушения трудовой дисциплины, является разновидностью такой меры воздействия как замечание. Выговор — достаточно серьезная мера наказания, так как может являться причиной дальнейшего увольнения.

Обычно предостережение выносится в письменной форме на основании фактов расследования совершенного нарушения. Но положениями о дисциплине может быть предусмотрена и устная форма вынесения такой меры.

Тем не менее, предупреждение на работе последствия имеет достаточно серьезные. Наличие нескольких предостережений может являться основанием для вынесения выговора, а два и более выговоров приведут к увольнению. Кроме того, нормативными документами учреждения может предусматриваться влияние наказания и на материальную составляющую, например уменьшение размера премии.

Является ли предупреждение дисциплинарным взысканием

Наиболее часто встречающиеся наказания, применяемые к работнику, — выговор, предупреждение, замечание, дисквалификация, штраф. Но не все они относятся к наказаниям за нарушение рабочей дисциплины.

Выговор и замечание — дисциплинарные санкции, прописанные в ТК РФ. Другие перечисленные меры законодательство РФ относит к административным.

Но есть исключение. Уставы и положения о дисциплине для работников отдельных служб, утвержденные на государственном уровне, предусматривают дополнительные меры наказания: предупреждение, возмещение убытков, дисквалификация, выговор, строгий выговор, лишение почетных знаков и званий и т. д. Поэтому споры о том, предупреждение — это дисциплинарное взыскание или нет, продолжаются.

Если организация относится к службам, имеющим утвержденный на государственном уровне устав о дисциплине, то работодатель может использовать такой вид наказания, как предупреждение в виде взыскания. Кроме того, если в организации было разработано и утверждено положение о дисциплине, где указано такое наказание, то оно также может быть применено к нарушителю. Но в этом случае предостережение будет уже не мерой дисциплинарного взыскания, а мерой дисциплинарного воздействия.

Можно ли разработать собственную систему взысканий

Не существует прямого запрета на утверждение работодателем нормативных документов, в которых будут прописаны наказания за нарушения трудовой дисциплины. Но дополнительные взыскания самостоятельно организация установить не может. В таком положение можно прописать меры воздействия за нарушения дисциплины. К ним могут относиться строгое предупреждение или наказание в виде порицания или постановки на контроль. Но в любом случае меры воздействия должны быть мягче, чем указанные в трудовом законодательстве санкции, так как их главная цель — помочь работнику справиться со своими недостатками и сформировать уважение к правилам организации.

Видео (кликните для воспроизведения).

Источник: http://clubtk.ru/kak-vynesti-strogoe-preduprezhdenie

Что означает дисциплинарное взыскание
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here